Leren zichtbaar maken: met een gemeenschappelijke competentietaal naar een vruchtbaar leerklimaat

Fons Leroy Klein
Marjon Meijer
Auteur: Marjon Meijer

1.U stelt dat het in Vlaanderen aan leercultuur ontbreekt. Wat verstaat u onder leercultuur?

“De ingesteldheid om spontaan mogelijkheden te grijpen om bijkomende competenties op te doen. We hebben in Vlaanderen een sterke onderwijscultuur, maar in onze snel veranderende maatschappij verouderen competenties snel. Dus zouden we beter werken aan een cultuur waarin continu nieuwe competenties worden opgedaan – en die is er nu nog niet.” Wie is hiervoor verantwoordelijk? “De overheid wordt verantwoordelijk geacht als je jong of werkzoekend bent, het bedrijf als je werkt. Maar de persoon zelf heeft ook zeker een verantwoordelijkheid. Het moet een tripartite zijn. Al die actoren hebben vandaag wat boter op hun hoofd.”

2.In uw boek geeft u een lijst op van toekomstgerichte competenties. Op één staat communicatie. Waarom?

“Samen met de competenties ‘samenwerken’ en ‘sociaal en cultureel kapitaal’, zijn dit competenties die je nodig hebt in een omgeving die met meer diversiteit te maken heeft, die snel verandert en waarin je jezelf ontwikkelt. In de jobs van de toekomst wordt communicatie veel belangrijker. In de zorg is het evident, maar ik zie het evengoed in de industrie. Als je in een Tayloristische omgeving werkt, moet je alleen maar de taak uitvoeren die is voorgeschreven en voortbouwen op wat anderen hebben gedaan. Daar heb je geen communicatieskills voor nodig. In de wereld van morgen werk je in teams en in dat team moet je kunnen communiceren om te zien hoe je de teamdoelen kunt behalen.”

3.Uit recent onderzoek van o.a. AMS en SDWorx blijkt dat hoewel leidinggevenden en werknemers op één lijn zitten als het gaat om skills die ze belangrijk achten voor de toekomst – zoals omgaan met verandering, flexibiliteit en klantgerichtheid – ze in praktijk toch voornamelijk focussen op het aanleren van jobspecifieke vaardigheden. Hoe komt dat?

“Omdat wij toch nog hoofdzakelijk een Tayloristische benadering hebben van de arbeidsmarkt. Of het nu gaat om functieomschrijvingen, taakomschrijvingen of evaluaties: alles is daarop afgestemd. Ik vind dat we te weinig progressie maken naar teams met een zekere regelvrijheid en autonomie. De organisaties die dit wel doen, zijn veeleer uitzonderingen. Met meer autonomie komt ook een andere leiderschapsrol. Ook leidinggevenden zelf worden vandaag nog aangeworven en afgerekend op technische, jobspecifieke skills en weinig beoordeeld op kwaliteiten als inspirerend vermogen, dialogerend vermogen en kwetsbaarheid. Terwijl dat zaken zijn die een goede leidinggevende vandaag de dag moet hebben.”

4.U pleit voor een loopbaanrekening gekoppeld aan een competentieportfolio. Hoe ziet u dat?

“Een competentieportfolio krijg je in het onderwijs en neem je doorheen je loopbaan mee. Je vult die aan met attesten van bijscholingen, intermediairen, zelfonderwijs, etcetera. Dat portfolio dient om transities te faciliteren.” Zijn er al organisaties die zo werken? “Sommige banken hebben naar aanleiding van reorganisaties een competentievisum ontwikkeld, zodat je als werknemer sneller de transitie kunt maken naar een andere job of een andere sector. Ook JES heeft een competentieportfolio uitgewerkt en in het onderwijs is er ook sprake van. Maar het ontbreekt aan een gemeenschappelijk instrumentarium, met een gemeenschappelijke taal die doorheen de arbeidsmarkt wordt gesproken.”

“We zijn nog altijd teveel aan een job gebonden en te weinig aan loopbanen; om die overstap te maken hebben we instrumenten die zichtbaar zijn voor een individu. Een loopbaanrekening is zo’n instrument: dat geeft elke maand weer wat je verdiend hebt aan kredieten om opleiding te gaan inkopen zodoende dat je zelf maximaal aan het stuur van je loopbaan gaat staan. Er zijn allerlei actoren om je daarbij te helpen: HR, experten, de vakbonden. Maar er is een gemeenschappelijke taal nodig om de interactie met die verschillende actoren mogelijk te maken.” En dat is een taak van de overheid? “Ja dat vind ik een heel belangrijke taak voor de overheid. De overheid heeft via sectorale convenanten de mogelijkheden om die zaken op te leggen.”

5.Beperken de competenties op zo’n portfolio zich tot de competenties opgedaan in je professionele leven?

“Nee, ik heb een holistische visie op competenties. Die doe je niet enkel op tijdens je beroepsloopbaan, maar evengoed via vrijwilligerswerk, als actief burger in de samenleving, bij jeugdverenigingen, wherever. Het is belangrijk om ook die competenties zichtbaar te maken en gevalideerd te zien omdat je op basis van die competenties je loopbaankeuzes veel beter kunt onderbouwen.”

6. Maar wat als die competenties, binnen of buiten de job, verworven zijn via informeel leren? Hoe toon je dat aan?

Ik heb bij VDAB altijd een gelaagd model toegepast, waarbij ik drie vormen van competenties onderscheid op basis van de mate waarin ze geborgd kunnen worden. Om te beginnen heb je de competenties die je zelf meebrengt, waarvan je zegt ‘daar ben ik goed in’. Die kunnen niet geborgd worden. Dan heb je de competenties die licht geborgd kunnen worden omdat derden erover kunnen getuigen; de werkgever of een vereniging. Een beetje wat er op Linkedin gebeurt. En tenslotte de competenties die zwaar geborgd worden door bijvoorbeeld diploma’s. Als je dat breed spectrum transparant zichtbaar maakt, laat het je toe om in dialoog te gaan met een rekruteerder. Welke competenties zijn bruikbaar en welke zouden aangevuld moeten worden?"

7.U geeft een sterk signaal dat welzijn een probleem is op de huidige arbeidsmarkt en zegt dat we ‘nieuwe bewegwijzering’ nodig hebben tussen leven en werk. Hoe ziet u de link tussen leren en ontwikkelen en welzijn?

“We gaan langer moeten werken. Dat betekent dat je in jezelf gaat moeten investeren. Door competenties te blijven verwerven, maar ook door je mentale en fysieke fitheid te bewaren. Leren kan sterk bijdragen aan mentale fitheid van werknemer. Het geeft de persoon meer vertrouwen in het eigen kunnen, stelt hem in staat meer autonome keuzes te maken, geeft meer grip op het werk. Dat zijn allemaal factoren die welzijn bevorderen. Anders blijf je afhankelijk, word je altijd op taak aangesproken, krijg je geen vorming als die niet aan je taak hangt, je skills worden onderuit gehaald doordat je blijft ingesloten in je kotje… De arbeidsmarkt van morgen heeft mensen nodig die werken in regelluwe omgevingen en sterk genoeg zijn om hun leervermogen in eigen handen te nemen.” En dat geldt voor iedereen? “Voor iedereen. Kenniswerkers, arbeiders, groenwerkers… Er bestaat een mooi voorbeeld waarin het welzijn van vuilnismannen significant is toegenomen door hen zelf hun werk anders te laten organiseren, bijvoorbeeld door zelf de route te bepalen en elkaar af te wisselen achter het stuur.”

8.U zegt dat vakbonden mensen zouden kunnen helpen bij de verwerving van competenties. Hoe ervaart u hun houding tegenover levenslang leren?

“Ik vind dat ook ons sociaal overleg vastzit in paradigma’s van het verleden. Dat het teveel gaat om behoud van jobs en te weinig over: welke rol kunnen we spelen om de loopbanen van onze werknemers te ondersteunen? Tekenend vind ik nog altijd hun reactie op het voorstel dat ik deed na de financiële crisis in 2008/2009. Als gedelegeerd bestuurder van VDAB stelde ik voor aan mijn Raad van Bestuur met daarin sociale partners, om de gigantische tijd die vrijkwam door tijdelijke werkloosheid te koppelen aan opleiding. Dat vond men een stap te ver: ‘die mensen zitten al zonder werk, dan moet je ze niet ook nog eens verplichten om opleiding te gaan volgen’. Terwijl dit in mijn ogen een enorme opportuniteit was: er was tijd en er was gewaarborgd inkomen via de tijdelijke werkloosheid.”

“Ook nu zie je dat ze huiveren van verplichtingen. Men roept wel iedereen op om opleiding te volgen, maar dat gebeurt volkomen voluntaristisch. Dat zou werken als we een leerklimaat hadden, als mensen overtuigd waren van de opportuniteiten om bij te leren, maar zonder leerklimaat moet je werken met verplichtingen. Dat gaat niet om verplichten met een stok en dat gaat ook niet om heel gerichte opleidingen. Ik vind het belangrijk dat mensen zich breed kunnen scholen, vandaar ook mijn nadruk op die twintigste-eeuwse competenties. Voor mij is dat een even legitiem doel van opleiding dan een voorbereiding op de volgende robotiseringsformules. Mensen moeten langer kunnen blijven werken, maar ook langer met plezier kunnen blijven werken. Voor mij toont dit aan dat sociale partners het belang van leren en ontwikkelen niet voldoende zien. De intersectorale akkoorden blinken niet uit in een gedeelde toekomstvisie.”

9.Tijdens corona hebben mensen moeten dealen met verandering en werden we teruggeworpen op onszelf. Heeft dat de beweging naar een focus op brede competenties goed gedaan of juist niet?

“Corona is positief als we daar rap kaders aan breien en een aantal zaken kunnen bestendigen. Nieuwe vormen van leren en blended leren hebben een boost gekregen: ‘nog even een uurtje een webinar volgen of een nieuw programma leren kennen als de kinderen zijn gaan slapen.’ Als ook die leerformules als dusdanig beschouwd worden, kan dat een impuls zijn voor het leerklimaat. Mijn vrees is wel dat het generaliseren van thuiswerk ten koste gaat gaan van leermogelijkheden. Als er een goede balans is tussen kantoorwerk en thuiswerk sta ik achter die generalisatie, want het zorgt voor meer autonomie en een lagere mobiliteitskost.  Maar een thuiswerker verdwijnt uit zicht van HR en de kans bestaat dan dat die minder leermogelijkheden, minder loopbaanmogelijkheden aangereikt krijgt. Dus we moeten zo snel mogelijk kaders aanreiken die wat dwingend zijn, waardoor iedereen - ook de platformwerkers die vandaag ook verstoken zijn van opleiding - een beroep kan doen op solidaire afspraken wat betreft vorming en opleiding.”

10. Wat vindt u de rol van een vereniging als VOV bij het ontwikkelen van een leerklimaat?

“Ik vind intermediaire verenigingen erg belangrijk omdat zij dikwijls dichter staan bij bepaalde doelgroepen veel meer specifieke knowhow hebben. Loopbaanbegeleiding vandaag impliceert vorming en opleiding. VDAB moet een regisseursrol opnemen bij de integratie van arbeidsmarkt en opleidingsbeleid door iedereen te responsabiliseren met als doel een leerklimaat te creëren. Maar ze moet dit zeker niet alleen doen. VDAB moet kijken welke actoren goed geplaatst zijn om bepaalde leerdrempels weg te nemen, om bepaalde nieuwe leermogelijkheden aan te reiken en om te kijken hoe er kruisbestuiving over leren plaats kan vinden. Ik denk dat een vereniging als VOV met leerprofessionals eigenlijk een heel goed forum is om leerpraktijken te dissemineren, om leervormen te gaan evalueren en te gaan implementeren – om dat leerklimaat te actualiseren, attractief te houden en met kennis van zaken uit te bouwen.”