Verslag webinar 'Impact covid-19 op menselijk kapitaal in organisaties'

Verslag Ams2
Marjon Meijer
Auteur: Marjon Meijer

Een heterogeen beeld

Ir. Kris De Meester, Manager Health & Safety Affairs en International Industrial Relations bij VBO-FEB, trapte het webinar af door te schetsen hoe verschillend zowel ondernemingen als individuen hebben gereageerd op de crisis en de ‘telethuiswerk’-situatie die dit met zich heeft meegebracht: “Onafhankelijk van sectoren – met uitzondering van bijvoorbeeld een sector als de horeca die disproportioneel is getroffen – zijn er bedrijven die worstelen en bedrijven die zich wonderbaarlijk hebben aangepast.” Hetzelfde geldt voor individuen: “Sommigen zijn op een wolk gekatapulteerd omdat ze eindelijk de autonomie hebben waar ze al zo lang naar verlangden, voor anderen blijft het een worsteling. Support voor deze werknemers en leidinggevenden is belangrijk; hun moet perspectief en houvast geboden worden. Maar laten we niet vergeten dat voor de grote meerderheid telethuiswerk een positieve ervaring is. Ze vinden meer focus, meer autonomie binnen het werk en meer autonomie in het afstemmen van werk en privéleven.”

Veranderingen binnen de werksituatie tussen april en nu

De bevraging waar het onderzoek op gebaseerd is, werd ingevuld door 488 respondenten, waaronder 303 HR-professionals, 104 bedrijfsleiders en 81 anderen. De meerderheid is werkachtig in grote ondernemingen. Een derde van deze respondenten denkt nu, net als in april, dat de crisis de loopbaan van hun werknemers fundamenteel zal veranderen. Prof. dr. Ans De Vos licht toe wat er tussen april (de eerste wave van het onderzoek) en nu veranderd is binnen de werksituatie. “In april gaf 28% van de respondenten aan dat binnen hun bedrijf de samenwerking met freelancers en externe bureaus werd stopgezet. Dat is ondertussen weer toegenomen, nu kiest 18% daar nog voor. Tijdelijke werkloosheid van bedienden is teruggegaan van 44% naar 21%. Wel wordt er nog veel gestimuleerd om verlof- en recuperatiedagen op te nemen (van 52% naar 42%).” Ook de jobinhoud is voor veel werknemers binnen de bedrijven van de respondenten veranderd: van een derde tijdens de piek naar zo’n 23% nu. De helft gaf op beide momenten aan dat er gedigitaliseerd werd; thuiswerk gold en geldt nog altijd voor het overgrote deel van de respondenten (van 90% naar 85%).

Geen innovatief HR-beleid

Corona kwam voor veel mensen als een career shock. Kris De Meester noemde flexibel zijn als troef voor zowel ondernemingen als individuen. De Vos: “Maar betekent dit dat we als bedrijf volop op zoek moeten gaan naar flexibele mensen? Nee. HR kan een shock opvangen en omdraaien én vertrouwen geven door betrokkenheid en ondersteuning. Het verschil in impact van de crisis leeft trouwens niet alleen tussen personen, maar ook binnen personen. De nieuwe werksituatie heeft voor veel mensen voor- en nadelen.”

HR is tijdens de crisis uitgedaagd en ze hebben het goed gedaan. “Maar kunnen we het HR-beleid van nu innovatief noemen? Dat weet ik niet,” zegt De Vos. Nog eens wat cijfers: “34% van de respondenten geeft aan wakker te liggen van het vertrek van goede medewerkers, tegenover 17% die wakker ligt van jobonzekerheid. Pas op, daaraan voorbijgaan heeft een paralyserend effect – mensen gaan zich nog minder flexibel opstellen. 84% van de respondenten denkt dat hun medewerkers de juiste competenties heeft om de activiteiten na de crisis te kunnen verderzetten.’ Naar employability heerst er gerustheid.”

Opportuniteiten voor competentieontwikkeling

“Gaan we er misschien te gemakkelijk vanuit dat we teruggaan naar business as usual?” Ans De Vos wil bedrijfsleiders en HR-professionals triggeren om in te gaan op opportuniteiten voor competentieontwikkeling. “Bouw mee aan een oplossing: wat kun je doen in plaats van mensen thuis laten zitten? Door ze opleiding te laten volgen of ze een collega te laten shadowen, bouw je mee hun menselijk, sociaal en psychologisch kapitaal op. Zo werk je aan veerkracht.” Communicatie met de werknemers rond het belang van leren en ontwikkelen is dan wel erg belangrijk: “Waarom zou je opleiding bij VDAB gaan volgen als je ook je huis kunt schilderen? De werkgever moet aangeven: waarom is die opleiding belangrijk? Hoe en wanneer zal die van pas kunnen komen in de job?”

De Vos laat een slide zien met twee krantenartikels; de eerste kopt ‘Zij springen vrijwillig bij in de zorg; de tweede ‘AXA Bank stuurt werknemers naar UZA als vrijwilligers’: “Laat je ze gaan of doe je zelf moeite? Colruyt neemt tijdelijk werknemers van Decathlon over. Waarom volgen er niet meer bedrijven? Hoogstwaarschijnlijk komen die werknemers met nieuwe ideeën terug naar de loopbaan.” Bedrijven moeten niet alleen maar kijken naar best practices.”

Mentale verbondenheid is probleem

Prof. Dr. Kathleen Vangronsvelt ligt de onderzoeksresultaten rond welzijn toe. “81% van de respondenten ligt wakker van het welzijn van de medewerkers. Uit onderzoek van de UA, die tweewekelijks peilt naar mentaal welbevinden van werknemers, zien we dat het elke keer slechter gaat met de mentale gezondheid. Dus bedrijfsleiders en HR-professionals zijn terecht bezorgd.” Nog cijfers: “48% van de respondenten ziet meer veerkracht bij de werknemers dan gedacht, 78% ziet dat werknemers gesteund worden door collega’s en 70% ziet dat ze gesteund worden door hun leidinggevende. Dat lijkt best veel, maar het betekent evengoed dat 1 op 5 mensen geen steun door collega’s ziet en 3 op 10 geen steun door leidinggevenden ziet in hun bedrijf.” Vangronsvelt benadrukt dat mentale steun een onuitputtelijke hulpbron is: “Hoe meer, hoe beter. Ook als het goed zit met welzijn, mag je dat niet loslaten. Het is een krachtig knopje waar je aan kan blijven draaien.”

“64% van de respondenten zegt dat mentale verbondenheid tussen medewerkers niet vlot verloopt.” Dat is twee keer zoveel als bij de eerdere waves. “Ze krijgen het niet ingevuld. Waarom niet? Daar hebben we niet naar gevraagd, maar waarschijnlijk heeft de onmacht rond de tweede golf ermee te maken.” Er is ook gevraagd naar hoe de respondenten de kans op verhoogde uitval inschatten. “Die is ook toegenomen: van 1 op 4 à 5 bij de bedrijfsleiders en 1 op 3 bij HR naar 1 op 3 bij bedrijfsleiders en 1 op 2 bij HR. De balans slaat door.”

Mentale gezondheid gaat niet enkel over emoties

Wat wel positief is, is dat het vertrouwen van werkgevers in werknemers lijkt gestegen: “54% van de respondenten geeft aan dat er meer vertrouwen van werkgever in werknemers is. Vanuit de literatuur zien we drie ingrediënten voor dat vertrouwen: 1) vaardigheid, 2) integriteit en 3) welwillendheid. Dat laatste element is tijdens corona gewijzigd: werknemers hebben in grotere mate getoond dat ze het goed voor hebben met het bedrijf.” Als HR-professional kun je ook je voordeel doen met deze theorie: “Toon wat je kan, walk the talk en laat je goodwill zien. Ook online.” Heel positief vindt Vangronsvelt ook de evolutie in controle op uren bij bedrijfsleiders: “30% geeft aan dat nu minder te doen dan vroeger.”

Wat kan een werkgever nu ondernemen voor meer welzijn? “Faciliteer will-power én way-power: laat mensen zien wat ze het best kunnen doen om de organisatie zo goed mogelijk te helpen. Vaak wordt er gezegd ‘geef aandacht aan emoties’, maar je moet in het kader van welzijn zeker ook niet de taak vergeten. Zingeving blijft een heel belangrijk element van werk.” Vangronsvelt sluit af door te zeggen dat er reden is voor optimisme, maar dat we tegelijkertijd ook realistisch moeten zijn. “92% zegt dat hun bedrijf de crisis zal overleven. Telethuiswerk wordt voornamelijk positief geëvalueerd en er is meer vertrouwen van werkgevers in werknemers, maar 63% vindt dat de saamhorigheid is afgenomen en we ervaren dat een virtuele koffie de echte gesprekken niet evenaren.”

Meeste digitale HR-activiteiten overwegend positief ervaren

David Ducheyne, voorzitter van HRpro geeft nog meer invulling aan dit tweezijdig beeld. Ten eerste door de resultaten van de bedrijfsleiders te vergelijken met die van HR. “Het blijkt dat hun zorgen verschillen. Bedrijfsleiders liggen meer dan HR-professionals wakker van productiviteit en vertrek of ontslag; voor betrokkenheid en mentaal welzijn is het andersom. Je kunt dat verwachten, maar het is niet goed.” Ducheyne laat een slide zien met de evaluatie van verschillende vormen van digitale HR-activiteiten. Hoe ervaren mensen de switch? “De meeste activiteiten worden online overwegend neutraal of positief geëvalueerd, op online onboarding na: dat wordt overwegend als negatief ervaren. Tweede in de rij van twijfelachtige ervaring is online coaching.” In de chat bij dit webinar was dat inderdaad een van de simultane discussies onder de 160 aanwezigen: ‘Doen jullie aan online coaching?’ Veel mensen antwoordden van wel, hoewel er ook wordt gedifferentieerd: “Dagelijkse coaching wel, trajecten niet. Die laten we zelfs in de tuin van de coach doorgaan.”

Ducheyne highlight net als De Vos ook het punt van de ‘sand bagging’ met opleidingsbudget. 25% van de respondenten annuleert ten gevolge van de crisis de meeste of alle opleidingen; 30% zegt dat er minder budget voor opleiding zal zijn in 2021. Dit om de uitgaven te drukken. “We moeten nu focussen op de vaardigheden voor de toekomst. Je kunt ook andere dingen doen dan opleiding organiseren om mensen te laten leren. Investeer in tijd voor mensen om te leren en te experimenteren.”

Gezamenlijke verantwoordelijkheid voor duurzame loopbanen

En wat kunnen we doen om die eenderde waarschijnlijkheid van verhoogde uitval te kenteren? Ducheyne: “De grootste hefboom is: investeren in ontwikkeling en aanpassingsvermogen vóór het crisis is. De bedrijven die dat hebben gedaan komen er nu het best uit. Daarnaast kan er heel veel geïnvesteerd worden in transparantie en communicatie. Tenslotte is welzijn een belangrijke hefboom om mensen inzetbaar te houden. Je moet mensen aandacht geven en investeren in de mensen die dat moeten doen, namelijk leidinggevenden. Dat kan met inspiratie, dat kan met tools.” De Vos: “We moeten een dissociatie maken tussen ‘wij zijn goed bezig als bedrijf’ en ‘mijn individuele werknemers kunnen dat’. Dat hoeft niet noodzakelijk zo te zijn. Daarmee externaliseer je het probleem en ga je voorbij aan de gezamenlijke verantwoordelijkheid voor duurzame loopbanen.”

AMS, VBO en HRpro blijven dit onderzoek voortzetten, er volgen nog bevragingen. Merci om die te blijven invullen!

VOV is lid van HRpro