L&D is dood, leve L&D!

BackToBasics
How To Len D Kleiner

“Je zal maar met leren en ontwikkeling bezig zijn binnen een onderwijscontext ten tijde van de ‘PISA’-rapporten. Meningen, opinies, goeroes, politieke invloeden … ieder zijn mening, ieder zijn waarheid. Future creating education, een mond vol, de basis voor levenslang leren - als het ware een term uit het gevangeniswezen.” Carl Foulon (Thomas More) trekt op deze Pitstop de kaart van continu leren en ontwikkelen, niet als monopolie van HR of onderwijs, maar als basis voor het aantrekken, houden en laten groeien van medewerkers; als gedeelde verantwoordelijkheid voor alle betrokken partijen en als uitdaging voor ‘de verschilmakers’ van de toekomst.

Foulon begint met de definitie van leren en ontwikkelen: ‘Leren is het zich eigen maken van nieuwe, of het aanpassen van bestaande kennis, gedrag, vaardigheden of waarden. ... De mogelijkheid om te leren bezitten zowel mensen, dieren als sommige machines.’ Geen doel op zich, maar een basis voor ontwikkelen. ‘Het gebied van de persoonlijke ontwikkeling betreft alles rondom de ontwikkeling van het zelfbewustzijn, de identiteit, het eigen talent en potentieel, het vergroten van de kwaliteit van het leven en het realiseren van dromen en aspiraties. Dit zowel in persoonlijke als in zakelijke omgeving. Persoonlijke ontwikkeling vindt het hele leven plaats.’

Voor kerst werden de resultaten van de PISA-toets bekendgemaakt. Wat blijkt: er is iets aan de hand met het onderwijs in België. We zijn uit de top 45 van lezen en uit de top 40 van rekenen verdwenen. En – hoewel hét onderwijs niet bestaat – iedereen heeft er een mening over. De leerling moet centraal komen te staan! Nee, de leerstof! Nee: de leerkracht! Foulon stelt voor de ‘lerende’ centraal te stellen. Hier ziet hij een link met L&D. Want leren is geen monopolie van het onderwijs. Leren gebeurt altijd binnen en buiten de schoolbanken en stopt niet op je 18de of 23ste. Het is absurd, aldus Foulon, om te spreken van eindtermen in een context van levenslang leren.

Heruitvinden van de rol van L&D

Het onderwijs en L&D staan voor de gezamenlijke uitdaging hun rol te heruitvinden. De eerste vraag die we ons daarbij moeten stellen is ‘waarom’. Waarom is ons domein belangrijk? Deelvragen zijn: hoe kunnen we voor ‘elke’ jongere het maximum halen uit zijn of haar talenten; waarom leren als alles toch op internet staat; welke werknemers willen we in dienst nemen en houden zodat we ‘samen’ groeien in de toekomst; hoe kunnen we onze docenten en leidinggevenden daarbij maximaal ondersteunen? De tweede set vragen gaat over ‘hoe’: hoe geven we dat duurzaam vorm? We staan voor een zoektocht naar efficiënt en effectief leren op basis van wetenschappelijk bewijs, toetsing en ROI, data & ethiek, aldus Foulon.

Vandaag kan de rol van de L&D-er worden verdeeld in acht clusters: facilitator; organisator; evaluator; administratieve ondersteuner; talent manager; leerexpert; business analist en contentontwikkelaar. In praktijk komt het neer op dat de tijd van de L&D-er voor zo’n 75% gaat naar organiseren en 69% naar administratief ondersteunen. Foulon pleit voor een shift van administratief personeelsmanagement naar meer strategisch HR.

De context die Foulon hiervoor schetst: binnen de doelstellingen van organisaties is er een paradigmashift gaande van welzijn en bedrijfsresultaten, naar ecologische en maatschappelijke impact. En ook: IBM vroeg 5670 leidinggevenden in 48 landen naar de belangrijkste vaardigheden van hun werknemers en in 2016, 2018 en 2019 evolueerde dat van resp. technische skills, tot tijdsbeheer en mogelijkheid om om te gaan met verandering naar ethiek (kritisch zijn) en integriteit (eerlijk zijn). Tenslotte: 1 op de 3 jongeren kiest zijn werkgever op basis van ecologische initiatieven en ontwikkelingskansen.

Hoe ziet Foulon hierbinnen de rol van de L&D-er? Ten eerste: als 3P- analist (performantie, planeet en personeel). Ten tweede: als visiemaker, die ethisch kan omgaan met de gegevens van het personeel en leerambassadeur is. En ten derde: als duurzame talentmanager, die werkt aan een leercultuur.

Dus: L&D als strategische partner in plaats van departement binnen HR. Hoe kijken de andere sprekers hier tegenaan? Gedragen zij zich al als strategische partners?

Blijven zagen

Laura Kerschot van MIVB alvast wel. Haar sessie begon met de stelling: managers weten heel goed wat ze willen, maar niet wat ze nodig hebben. Om dit te illustreren deed ze een oefening waarbij we de vraag van de manager moesten verbinden aan het probleem waarmee hij (eigenlijk) te maken had. Niemand had het juist! Een manager ziet dat haar ondergeschikte (ook een manager) te autoritair handelt en daarom om een cursus Insights vraagt; een team dat in shiften werkt en daardoor elkaar niet ziet, allerlei veronderstellingen doet over de prestaties van de ander, daardoor passief agressieve boodschappen noteert in het boek – waarna de manager (uitgaande van die boodschappen) vraagt om een cursus verbindend communiceren; een manager wil dat zijn team meer transversaal werkt en vraagt daarom om een cursus ‘agile’… Het is als L&D-er niet altijd simpel de juiste nood te detecteren én met de manager tot een beslissing over de juiste leerinterventie te komen.

Een tweede uitdaging die Laura benoemt, is de overweging of een leerinterventie groot dan wel klein moet zijn. Ze noemt drie succesvolle grote projecten van MIVB: een taalcursus, de opleiding tot mecanicien van elektrische metro’s i.s.m. Cardinal Mercier en het Leadership traject van MIVB Academy. Alle drie projecten die werden aangezwengeld door learning partners die resp. bleven zagen, handig gebruik maakten van opportuniteiten en van bewijs dat er iets veranderd moest worden aan de situatie (in het laatste geval: uitval van veel managers omwille van de bestaande leiderschapscultuur).

Maar het hoeft niet altijd groot en top-down te zijn. Laura noemt het voorbeeld van een leidinggevende die zijn team van arbeiders wilde leren vergaderen, wat op veel scepsis stuitte van zijn collega’s. Elke maand zat dat team een uur samen zonder leidinggevenden, om te brainstormen over wat zij vonden dat beter kon. Die ideeën mochten zij daarop delen met de managers. Omwille van die autonomie gedijde dat team heel goed. Een geslaagde interventie zonder tussenkomst van L&D, gewoon omdat één iemand iets wilde verbeteren.

Wanneer een leerinterventie: van buikgevoel naar objectief inzicht

Soetkin Linhart (De Opleidingscoach) gaf ons dan weer handvaten hoe en wanneer te kiezen voor leeractiviteiten en hoe leeractiviteiten te creëren die de business écht nodig heeft? Oftewel, vanuit impact en objectief inzicht eerder dan vanuit buikgevoel.

De fundamentele vragen die L&D zichzelf én de business moet stellen volgens Linhart:

·         Welke parameters zijn cruciaal in jouw bedrijfscontext?

·         Hoe zit het met de taakcomplexiteit en business impact van leernoden?

·         Hoe bepalen we de juiste werkvormen op basis van die parameters?

Vicky Monsieurs (New Leaf) noemde haar sessie ‘L&D op haar plaats gezet: van kostenpost naar game changer’. Ze onderscheidt hier drie fasen van de lerende organisatie: van service provider, naar business partner naar value creator. In de eerste situatie meet je aanwezigheden en kostprijzen; in het laatste de ROI en de impact op de visie/ missie.

Monsieurs gaf 3 sleutelvragen mee om succesvol te L&D-en:

1. Ken ik de missie, visie en waarden van de organisatie?

2. Welke plaats wil én kan de organisatie geven aan L&D?

3. Heb ik de juiste connectie met de juiste stakeholders?

VOV beweegt mee    

L&D-ers durven te zoeken naar hun rol en plek in organisaties en de samenleving, zoveel was duidelijk na deze dag. Dat L&D weg moet bij HR, zoals Carl Foulon suggereerde – of moet fuseren met marketing, zoals we op de aansluitende receptie hoorden waaien – klinkt boud, maar duiden vooral op de beweging en mogelijkheden van L&D (en L&D-ers). In een ander departement gaat die beweging er evengoed zijn – en dat is maar goed ook. VOV voedt met veel plezier jullie beweging! Ons jaarthema voor 2020 is consult with your business and show L&D's added value! Jullie zijn van harte welkom op komende evenementen:

Heel graag tot binnenkort!

Lees ook ...