Het nog prille onderzoek naar i-deals slaat vele wegen in. Zo zijn er onderzoeken die zich richten op het proces van het afsluiten van i-deals. Rousseau, Hornung & Kim (2009) stelden bijvoorbeeld vast dat het sluiten van een i-deal na indiensttreding een positievere invloed heeft op de arbeidsrelatie dan wanneer de i-deal vooraf gesloten wordt. In het kader van onze conferentie Levensloopbaan met Denise Rousseau op 30 januari 2014, vertellen we u graag iets meer over deze i-deals.
I-deals : idiosyncratische 'deals' binnen een arbeidsovereenkomst
Wanneer individuele werknemers arbeidsvoorwaarden onderhandelen die aanzienlijk afwijken van hun collega's , kunnen deze ‘idiosynchratic deals’ of ‘I-deals’ voordelen opleveren voor zowel de werknemer als de werkgever. Collega’s kunnen hier echter negatief op reageren indien het kader niet voldoende duidelijk afgelijnd is. We onderscheiden hier functionele i-deals van hun disfunctionele tegenhangers, en ontwikkelen voorstellen van aanpak om i-deals op te stellen en hoe de impact op werknemers en collega’s kan bepaald worden. Het onderzoek in bijlage aan dit artikel schetst tevens de gevolgen die i- deals kunnen hebben op arbeidsrelaties aan de hand van onderzoeken en praktijkvoorbeelden .
Wat zijn I- deals?
Idiosyncratic deals zijn overeenkomsten tussen de individuele werknemer en de werkgever, die tegemoet komen aan zowel de persoonlijke noden van de werknemer als voordeel opleveren voor de werkgever. Van de gewaardeerde ingenieur die educatief verlof krijgt van zijn werkgever om een opleiding in onderwaterfotografie te volgen zodat hij geen ontslag hoeft te nemen (Hochshild , 1997), tot de Amerikaanse professor die een Japanse onderneming wist te overtuigen om hem aan te werven en te laten verhuizen naar Japan zodat hij zich de Japanse stijl om een bedrijf te leiden eigen kon maken om later te delen met zijn nieuwe collega’s, zijn deze ‘idosyncartische deals’, kortweg ‘i-deals’ meer dan een leuke term. Integendeel, deze zin onderstreept het feit dat deze i-deals heel wat waarde kunnen opleveren en leiden tot een ‘ideale’ overeenkomst voor elke betrokken partij.
Dit artikel belicht drie fundamentele onderdelen: de context van i-deals (wanneer en hoe ze voorkomen), de inhoud en gevolgen voor werknemer en werkgever en tot slot de impact op de directe collega’s wanneer een i-deal met een werknemer gesloten wordt.
Definitie
‘Idiosyncratic deals’ of ‘i-deals’ verwijzen naar vrijwillige, niet-gestandaardiseerde gepersonaliseerde overeenkomsten die individuele werknemers afsluiten met hun werkgever waar elke betrokken partij voordeel uit haalt. Deze geïndividualiseerde arbeidsovereenkomsten verschillen in zekere mate met de overeenkomsten die bestaan met de andere collega’s. Wanneer al deze elementen voorkomen en vastgelegd worden in een overeenkomst, kunnen we spreken over ‘i-deals’.
Een sleutelelement inzake i-deals is dat de werknemer een hand heeft in het bepalen van een aantal aspecten die direct verbonden zijn aan zijn tewerkstelling en/of zijn arbeidsovereenkomst. I-deals komen dan ook vaak voor in de context waar een aantal voorwaarden gelden voor alle werknemers (vb company-wide benefits) en andere die specifiek zijn voor individuele gevallen (vb hoogopgeleide versus laaggeschoolde krachten). In staat zijn om idiosyncratische voorwaarden te onderhandelen is een teken dat de werknemer wordt gewaardeerd in zijn rol. I-deals vinden vaak hun oorsprong in een context van een bredere verzameling van overeenkomsten die individuele tewerkstellingen bevatten. Ze verschillen van de standaardvoorwaarden die gelden voor iedereen binnen een organisatie alsook van specifiekere voorwaarden die gelinkt zijn aan een functie of afdeling. Hoewel het standaardiseren van arbeidsvoorwaarden een manier is om vertrouwen en samenwerking te bevorderen, ervaren werkgevers toenemende druk om waardevolle werknemers aan te trekken door het aanbieden van aantrekkelijke randvoorwaarden. Het gevolg is dat we vaker idiosyncratische elementen aantreffen in individuele arbeidsovereenkomsten. Dit leidt echter in een aantal gevallen tot wrijvingen vanuit het perspectief van collega’s die de neiging hebben hun eigen tewerkstelling af te wegen ten opzichte van hun directe collega’s.
Context i-deals
De werknemer en werkgever krijgen elk te maken met omstandigheden die invloed hebben op het onderhandelingsproces tussen beide partijen. Door het veranderde arbeidsklimaat en wetgeving en de nieuwe rol van vakbonden in verschillende economische regio’s, zijn steeds minder arbeidsvoorwaarden onaantastbaar en vastgelegd op organisatieniveau. Dit creëert ruimte voor het opstellen van een waaier van i-deals. Daar bovenop is de hedendaagse werknemer zich vaker bewust van zijn marktwaarde, waardoor hij zich in een positie bevindt die hem in staat stelt om meer eisen te stellen dan lager in te schatten werknemers/collega’s. Een i-deal kan tevens de strategie ven een organisatie ondersteunen om op een bepaald segment van de arbeidsmarkt te mikken waar de bestaande standaardvoorwaarden niet altijd als aantrekkelijk kunnen beschouwd worden.
I-deals worden over het algemeen onderhandeld binnen twee veel voorkomende contexten: tijdens het recruteringsproces en tijdens de arbeidsovereenkomst wanneer er reeds sprake is van een stabiele arbeidsrelatie. Andere contexten waarin i-deals kunnen voorkomen, zoals bij pensionering of beëindiging van de samenwerking, zijn minder voorkomend.
Inhoud en gevolgen voor werknemer en werkgever
De specifieke voorwaarden of inhoud van idiosyncratische overeenkomsten geeft ons inzicht in de relatie tussen de werkgever en de individuele werknemer, de strategieën van de werkgever inzake beloning, retentie en motivatie en de mate waarin de werknemer deze strategieën begrijpt en gebruikt om zijn persoonlijke behoeften in te vullen. I-deals kunnen eender welke zaken bevatten die waarde creëren voor de werknemer, gaande van loon, onkostenvergoeding, coaching, ontwikkeling en persoonlijke steun, enzovoort. Foa en Foa (1975) stelden een brede classificatie voor de elementen die i-deals kunnen omvatten, gebaseerd op zes categorieën: geld, goederen, diensten, informatie, status en liefde. Deze laatste werd later ook wel ,omschreven als verbinding of vriendschap (Parks, Conlon, Ang & Bontempo, 1999). Deze categorieën worden geclassificeerd binnen twee dimensies: elementen die concreet zijn (tangible) of abstract (conveyed through verbal and paralinguistic behaviors), en of de elementen specifiek individuele waarde hebben of universeel gewaardeerd worden.
Impact op de directe collega’s: is dit wel eerlijk?
Tot dusver hebben we gefocust op de overeenkomsten tussen de individuele werknemer en diens werkgever. Dit negeert echter een derde belangrijke staakhouder, namelijk de directe collega van de werknemer. Aangezien collega’s kunnen verondersteld worden zicht te krijgen op de i-deals die worden afgesloten en daar een mening over te vormen, is het belangrijk om hun mening en reactie te aanhoren inzake de i-deals waarover ze gehoord hebben. Het is hoogst waarschijnlijk dat collega’s hun persoonlijke situatie gaan vergelijken met die van een andere collega, en zeker in het geval van persoonlijke overeenkomsten die impact hebben op de werksituatie en arbeidsvoorwaarden. I-deals verschillen namelijk per definitie met de overeenkomsten die collega’s met de werkgever hebben. Voor zover i-deals ontstaan tussen de individuele werknemer en werkgever, worden deze partijen verondersteld de inhoud als fair te beschouwen. Daarnaast kan het uitzonderlijke karakter van deze i-deals leiden tot vragen bij andere, niet betrokken partijen zoals de directe collega’s. Met andere woorden, het feit dat er overeenkomsten worden gesloten waar de directe collega’s niet bij betrokken, leidt tot een risico dat deze zich benadeeld zullen voelen.
Een belangrijk aspect in het geval waar collega’s een positief gevoel hebben bij het afsluiten van i-deals met derden, is de mate waarin zij geloven dat ze zelf dezelfde kansen krijgen om dergelijke i-deals te sluiten met de werkgever. Dat is bijvoorbeeld het geval bij cafetariamodellen inzake loonplannen, die kunnen beschouwd worden als gestandaardiseerde modellen om tot individueel aangepaste arbeidsvoorwaarden te komen. Strikt gesproken kunnen we hier echter niet spreken van i-deals, die van nature een uitzondering moeten zijn.
Artikel downloaden?
Het volledige artikel kan u hier gratis kunt downloaden.
Denise Rousseau: hoe ontstaan i-deals?