Het meten van de impact van jouw Learning & Development initiatieven gaat verder dan alleen het verzamelen van deelnamecijfers en feedbackformulieren. Meer zelfs: er zijn drie soorten data waar je gebruik van kan maken om niet alleen de ROI van je programma's aan te tonen, maar ook om de strategische rol van L&D binnen de organisatie te versterken. VOV vroeg auteur en HR-data expert Jeroen Naudts om ze voor ons even op een rijtje te zetten.
Auteur: Jeroen Naudts
Learning & Development (L&D) is in veel organisaties en bedrijven geen vrijblijvend gegeven meer. Binnen L&D is het vaak cruciaal geworden om de impact van de leerinitiatieven binnen de organisatie aan te tonen.
Maar hoe meet je de impact van L&D op een effectieve manier? Data kunnen hier een bijzonder handige tool in zijn. In deze blogpost zet HR-data expert Jeroen Naudts van Starfish Consultancy drie soorten data op een rijtje die je kunt gebruiken om de effectiviteit of Return on Investment (ROI) van je L&D-programma's te meten.
Naudts heeft meer dan vijftien jaar praktijkervaring bij onder andere provincie Antwerpen en SD Worx. Samen met zijn collega’s realiseert hij kristalheldere analyses van hr-data die organisaties voorsprong geven op hun concurrenten. Ook is hij co-auteur van de boeken Reinventing HR-data (2022) en Impactvolle HR-analytics (2024).
1. ‘Learning data’
‘Learning’ data zijn specifiek gericht op het leerproces zelf en hoe medewerkers zich ontwikkelen. De focus ligt dus minder op het gevolg van de opleiding, maar wel hoe de opleiding zelf ervaren is door de medewerker. Met deze data kan je de opleiding zelf dus gaan evalueren en verbeteren:
- Deelname- en voltooiingspercentages: Hoeveel werknemers namen deel aan een training? En hoeveel maakten de opleiding ook daadwerkelijk af? Hoge deelname- en voltooiingspercentages kunnen een indicatie zijn van een succesvol L&D-programma. Maar staar je er zeker niet blind op.
- Testresultaten: Bij veel trainingen worden toetsen of examens afgenomen. Door de scores van deelnemers te analyseren, kun je bepalen in hoeverre ze de aangeboden leerstof hebben begrepen.
- Werkprestaties: Met behulp van KPI’s (Key Performance Indicators) of andere prestatiedoelstellingen kun je nagaan of er een verbetering is in de werkprestaties van werknemers die een training hebben gevolgd. We komen hier verder in deze blog nog op terug.
- Leergedrag en -voorkeuren: Door te kijken naar hoe en wanneer medewerkers leren (bijv. via e-learning modules, on-the-job training, ….), kun je inzichten krijgen in welke leermethoden het meest effectief zijn binnen je organisatie.
- Learning Analytics: Het gebruik van analytics om bijvoorbeeld de tijd te volgen die medewerkers besteden aan bepaalde leerinhoud, of hoe vaak zij terugkeren naar trainingsmateriaal, kan waardevolle inzichten bieden in de leerervaring. Als een deelnemer meerder keren naar een bepaald punt terugkeert kan dit wijzen op een element dat moeilijker is voor de medewerker.
2. HR-data
Als je HR-data gebruikt om die impact van jouw L&D-initiatieven te meten, zet je een volgende stap in het soort data-analyse. Want hier ga je vaak de ‘learning data’ van hierboven gaan linken aan HR-output.
Vaak is dat iets complexer. Maar het is absoluut relevant; want door deze extra stap kan je op vlak van HR nog duidelijker aantonen wat de tastbare ROI van de L&D-initiatieven geweest is.
- Promotie- en retentiepercentages: Zijn medewerkers die trainingen volgen meer geneigd om binnen de organisatie door te groeien of te blijven?
- Verzuimcijfers: trainingen die gericht zijn op welzijn kunnen leiden tot lagere verzuimcijfers. Kan je dat aantonen op basis van de data van medewerkers die de opleiding gevolgd hebben?
- Engagementscores: is er een verandering in de werknemersbetrokkenheid na het volgen van training?
- Diversiteit en inclusie: L&D-programma’s gericht op diversiteit en inclusie kunnen worden gemeten aan de hand van veranderingen in de diversiteit van teams en inclusieve gedragspatronen binnen de organisatie.
- Skill gap analyses: voor een training begint, kan je een kort analyse uitvoeren van de vaardigheden die werknemers nodig hebben versus de vaardigheden die ze momenteel bezitten. Na de training kan deze analyse opnieuw worden uitgevoerd om het verschil en dus de impact te meten.
3. Business Data
Business data, ten slotte, zijn misschien wel de belangrijkste indicatoren van het succes van een L&D-programma, omdat het rechtstreeks gerelateerd is aan de bedrijfsresultaten. We gaan dus nog iets verder dan enkel de HR data. En als je spreekt over ROI, is impact op business data één van de vormen die door de meeste stakeholders in jouw bedrijf als belangrijkste worden gezien.
- Productiviteitscijfers: Zijn er na de training verbeteringen zichtbaar in de productiviteit van teams of individuele werknemers? Ook hier ga je al meerdere datapunten combineren. Nog iets complexer, maar zeker de moeite waard om te verkennen.
- Financiële Impact: Dit kan bijvoorbeeld de omzetgroei, kostenbesparing of winstverbetering zijn die kan worden gelinkt aan de L&D-inspanningen.
- Klantenfeedback: Soms kunnen verbeteringen in klanttevredenheid of -retentie rechtstreeks worden gekoppeld aan verbeterde vaardigheden van medewerkers na een training. Zeker als het over opleidingen klantentevredenheid gaat, is het interessant om dit aan elkaar te linken.
Samengevat
Het meten van de impact van jouw Learning & Development initiatieven gaat verder dan alleen het verzamelen van deelnamecijfers en feedbackformulieren.
Door een combinatie van ‘learning’, HR- en business data te gebruiken, kun je een helder en genuanceerd beeld schetsen van hoe jouw L&D-programma’s bijdragen aan de organisatie. Want per slot van rekening is dat waar het nog altijd om draait.
Als L&D-professional beschik je over een schat aan data die je kunt inzetten om de waarde van jouw werk aan te tonen. Door slim gebruik te maken van deze data, kun je niet alleen de ROI van je programma’s aantonen, maar ook de strategische rol van L&D binnen de organisatie versterken. Veel succes ermee!
Aan de slag met data in L&D: deze drie soorten heb je nodig voor succes