Hoe doe je aan kennisborging binnen de organisatie? Tijdens de VOV-Pitstop van 7 maart 2024 bogen we ons hoofd over werkplekleren, de rol van AI in HR-digitalisatie, omgaan met acuut kennisverlies en het belang van organisatie- en teamontwerp voor effectieve kennisoverdracht. Stagiair bij Mensura Learn & Connect, Suheda Akbas, bracht voor ons verslag uit van de dag!
Auteur: Suheda Akbas
Donderdag 7 maart kregen wij bij Mensura de kans om deel te nemen aan een inspirerende Pitstop georganiseerd door VOV Lerend Netwerk. De VOV-Pitstop bood een diepgaande duik in de wereld van continu leren en digitalisatie, en inspireerde deelnemers om actief betrokken te blijven bij hun eigen levenslange leerreis. Verschillende gastsprekers deelden inzichten en ervaringen die de dynamiek van leren en ontwikkelen in moderne organisaties belichten.
BASF: L&D als katalysator voor werkplekleren
De vertegenwoordigers van BASF, met Alain Molinard en Lode Schryvers aan het woord, openden de dag met een boeiend onderwerp over de rol van L&D als katalysator voor werkplekleren. Met ruim 3800 medewerkers in de Antwerpse haven staat BASF voor de uitdaging om kennisverlies te minimaliseren, vooral gezien het aanstaande pensioen van 1000 medewerkers binnen tien jaar.
BASF omarmt leren holistisch, met een combinatie van formele, minder formele en externe opleidingen. Ze hebben een innovatief 6+2 opleidingsdagen-systeem, dat verder gaat dan de wettelijke vereiste 5 dagen per jaar. Daarin zitten 2 formele opleidingsdagen, georganiseerd door het BASF Training Center; en 6 dagen training on the job. Klinkt als een droomscenario voor veel L&D’ers, en tegelijk een nachtmerrie: hoe moet je dat gaan registreren?
BASF heeft daar een ingenieus systeem voor ontwikkeld, gegrond in een soort badge-systeem en coachrollen op de werkvloer. Ze hebben namelijk per competentie een “Leer-Werk-Opdracht” ontwikkeld, die je alleen maar kan uitvoeren nadat je lang genoeg op de job zelf hebt meegelopen, geobserveerd en gereflecteerd. Een referent-collega treedt dan op als coach en als evaluator van deze opdracht. Hoe meer opdrachten (of LWO’s) de collega’s behalen, hoe meer ze op de radar komen voor interne talentmobiliteit of zelfs betaalde bonussen.
Het systeem begon pas écht te werken door die extrinsieke motivatie eraan te koppelen. Wel is het een mooi systeem dat informeel leren in kaart brengt zonder de HR- of L&D-dienst daar exponentieel mee te belasten.
Ondanks de vele informele dagen blijft de uitdaging bestaan dat BASF binnen dit en 10 jaar afscheid moet nemen van 1000 collega’s van wie de anciënniteit soms wel 30 jaar of meer bereikt. Je kan dat niet zomaar vervangen. Daarom zet BASF vandaag maximaal in op het benutten van die anciënniteit, kennis en ervaring en geven ze collega’s uit het werkveld vrij spel om e-learnings te ontwikkelen.
Hun aanpak op blended wordt zelfs vergroot door te experimenteren met leeractiviteiten in VR; performance support via QR-codes tot zelfs interactieve grondplannen waar collega’s een soort Google-Street-view opnemen.
Een belangrijke nuance die BASF benadrukt, is dat technologie een middel is, geen doel. Ze benadrukken het belang van directiesteun en betrokkenheid voor een succesvolle implementatie van L&D-beleid. Als L&D kan je maar zo veel aanbieden, wanneer je leidinggevenden het onderscheid blijven maken tussen “leren” en “werken” en het werken zo veel mogelijk willen maximaliseren, ten koste van het leren, dan zijn al je inspanningen voor niks geweest.
Ongetwijfeld wordt het verhaal van Alain en Lode binnenkort vervolgd, met heel wat creatieve ideeën waarmee ze deze problematiek pogen op te lossen. Wij blijven alleszins benieuwd, want het is duidelijk dat deze Duitse gigant een voorbeeld mag zijn voor vele concullega’s.
Cornerstone: HR Digitalisatie voor een Continu Lerende Organisatie
Gwen Van Oosten en Glenn Van den Steen van Cornerstone brachten inzicht in de uitdagingen van het vinden en behouden van de juiste kandidaten. Met 7000 klanten, 100 miljoen gebruikers en 4000 medewerkers wereldwijd, benadrukten ze de noodzaak van voortdurende aanpassing aan nieuwe vaardigheden. Ze presenteerden AI als een hulpmiddel om dit proces te vergemakkelijken, hoewel ze ook wezen op zorgen over privacy, beveiliging en bias.
Cornerstone benadrukte het belang van medewerkers autonomie te geven in hun ontwikkeling. Een opleidingscatalogus die nieuwsgierigheid stimuleert zal meer engagement opleveren op een LMS. Hoe meer nieuwsgierigheid naar leren & ontwikkelen, hoe meer creativiteit.
Een platform dient daarom niet alleen in te zetten op de pure registratie, maar ook op self-service. Wat kan de werknemer zélf gaan opzoeken, kan die smart recommendations ook aangepaste adviezen krijgen? Kan die opzoeken welke opleidingen en ontwikkeling kunnen helpen om hen te helpen naar de volgende stap in hun carrière?
Het is daarom belangrijk om een platform te gebruiken dat niet alleen werknemers aanzet bij te blijven met nieuwe ontwikkelingen, maar dat ook als platform zélf maximaal op tech revoluties zoals AI inzet.
The Learning Hub: Oplossen van Kennisverlies
Winnie Valbracht van The Learning Hub bracht een boeiende bedrijfscase naar voren over het oplossen van kennisverlies binnen de sector van geautomatiseerde voertuigen. De deelnemers aan de VOV-Pitstop werden uitgedaagd om 8 jaar terug in de tijd te gaan (het moment waarop deze case zich voordeed, nvdr) en te bedenken hoe ze dit zouden aanpakken zonder de technologische hulpmiddelen van vandaag.
Een van de klanten van The Learning Hub had 3 maanden de tijd om de kennis te borgen van een van hun werknemers met meer dan 10 jaar anciënniteit. Het betreft die collega die je altijd belt over ‘de speciale gevalletjes’, die puur door ervaring weet welke oplossingen voor complexe problemen er bestaan en waar de nodige informatie te vinden is om daaraan te kunnen beginnen.
Wij mochten als deelnemers van de workshop eerst zelf brainstormen over mogelijke oplossingen. Er kwamen heel wat ideeën uit de bus. Buiten de usual suspects (interviews & wikipagina’s) bleek dat het VOV-publiek ook heel wat creatieve oplossingen kan bedenken: customer days & een extern community platform waar klanten elkaars vragen kunnen beantwoorden, de senior user met body cams laten rondlopen en laten analyseren door AI, herdenken van functies en de kennisdeling verspreiden over verschillende collega’s, …
Wat ook naar voren kwam uit de brainstorm is dat het niet alleen over de pure kennis gaat en hoe je die kan capteren, maar ook over de denkstrategie. Waarom wordt net die ene collega altijd bevraagd? Gaat het echt over kennis en kunde, of is het meer de mindset en de strategie die anders is? Wat maakt deze collega zo veel meer succesvol in het bedenken van oplossingen?
Het was een hele interessante oefening, en we waren het er allemaal roerend over eens dat strategieën die je vandaag toepast véél effectiever kunnen zijn dankzij AI en de opkomst van Copilot die binnen jouw eigen SharePoint omgeving antwoorden kan verzinnen op complexe vraagstukken.
Gelukkig maakte ons dat allemaal net eerder enthousiast over de mogelijkheden & de toekomst van onze job 😊
Workitects: In Beweging Komen
Lieven Eeckelaert van Workitects introduceerde een hands-on sessie over het organiseren van kennisoverdracht met een spel. Deelnemers werden verdeeld in verschillende organisatietypes en kregen de kans om fysiek te ervaren hoe functionele organisaties verschillen van teamorganisaties.
De dag eindigde met de wetenschap dat er geen absolute juiste of foute manier is om te leren en dat fysieke afstand een cruciale rol speelt in teamdynamiek. Het was een rasechte toepassing van het job demands-resourcesmodel van Karasek, eentje dat psychologen en pedagogen vast wel herinneren van de schoolbanken.
De oefening startte met het bouwen van simpele voertuigjes in LEGO en ging daarna verder met het ontwikkelen van creatieve prototypes en het verhogen van de productiecapaciteit op korte termijn. Daaruit bleek heel duidelijk dat functionele organisaties vooral goed werken in specifieke contexten, maar vanaf er meer onduidelijkheid is, teamorganisaties vaak net robuuster of creatiever kunnen zijn (en omgekeerd).
Deze oefening en de reflectie die erop volgde, was een goede herinnering dat de modellen die we terug zien komen in de wetenschappelijke literatuur wel degelijk ook hun waarde hebben, zolang ze navenant de context correct worden toegepast.
Conclusie
De Pitstop bij VOV Lerend Netwerk bracht niet alleen Mensura, maar ook een scala aan experts en visionairs samen om de kracht van voortdurend leren te verkennen. Van BASF's holistische benadering van leren tot Cornerstones duik in de digitale transformatie, en de uitdagende bedrijfscase van The Learning Hub tot de dynamische sessie van Workitects – we hebben elke bocht en elk leermoment verkend.
De verhalen van kennisbehoud, technologische innovatie en de waarde van nieuwsgierigheid zijn als brandstof voor onze eigen levenslange leerreis. Terwijl we terugkijken op de inzichten van Alain Molinard, Lode Schryvers, Gwen Van Oosten, Glenn Van den Steen, Winnie Valbracht en Lieven Eeckelaert, realiseren we ons dat leren niet alleen een reis is, maar een reis die we samen maken.
De Reis naar Continu Leren - Pitstop verslag