De nieuwe ‘Arbeidsdeal’ (de Wet van 3 oktober 2022) voorziet in vele nieuwe regelingen. Zo ook in maatregelen om het levenslang leren te promoten. De wetgever wil dat doen via een jaarlijks opleidingsplan en een individueel opleidingsrecht. Wat hebben we (al) geleerd? Advocaat arbeidsrecht Peter Stroobants van Stroobants Legal kroop voor VOV in zijn pen om een en ander uit te klaren.
Auteur: Peter Stroobants, advocaat arbeidsrecht
1. Over welke opleidingen gaat het?
De mogelijkheden zijn eigenlijk zeer ruim. Zowel ‘formele’ als ‘informele’ opleidingen vallen er onder.
De ‘formele opleiding’ wordt gekenmerkt door een hoge graad van organisatie van de opleider of opleidingsinstelling. Ze gaat door op een plaats die duidelijk van de werkplek gescheiden is. Ze richt zich tot een groep leerlingen. Die opleidingen kunnen ontwikkeld en beheerd worden door de onderneming zelf of door een extern organisme.
De ‘informele opleidingen’ daarentegen zijn de cursussen die een hoge graad van zelforganisatie veronderstellen van de individuele leerling of van de groep leerlingen met betrekking tot de tijd, de plaats en de inhoud. Voor dit soort opleidingen is een rechtstreekse verband met het werk noodzakelijk.
Dus on-the-job-training, zelfstudie of deelname aan conferenties en zeker ook digitale opleidingen komen in aanmerking.
2. Wat is een Jaarlijks Opleidingsplan?
De werkgevers moeten vóór 31 maart elk jaar een document opstellen waarin ze de opleidingen en de doelgroep oplijsten; dit kan op papier of in elektronische vorm. In grote bedrijven gebeurt dit via de ondernemingsraad, in kleinere bedrijven via de vakbondafvaardiging of via de werknemers zelf.
Opmerkelijk aan het opleidingsplan is dat er bijzondere aandacht moet zijn voor werknemers +50j, werknemers in knelpuntberoepen, werknemers met een beperking en naar de wijze van evaluatie met de werknemers.
Het opleidingsplan moet gemakkelijk toegankelijk zijn voor de werknemers die steeds inzage mogen vragen.
Het is aan de sociale partners om via een sectorale cao de minimumvereisten af te spreken waaraan een opleidingsplan moet beantwoorden. Het is dus nog afwachten hoe alles er concreet gaat uitzien per sector.
Het is echter goed mogelijk dat men in bepaalde sectoren er niet toe komt om regels vast te leggen dan kan je het opleidingsrecht zelf vastleggen d.m.v. een individuele opleidingsrekening met een aantal verplichte vermeldingen:
- identiteit van de werknemer;
- arbeidsregime van de werknemer;
- bevoegde paritaire (sub)comités;
- opleidingskrediet het aantal gevolgde opleidingsdagen;
- aantal overblijvende dagen of aantal over te dragen dagen naar het volgende jaar;
- het groeipad, d.i. de termijn waarbinnen het in deze wet vastgestelde aantal opleidingsdagen moet zijn bereikt.
De werkgever dient dit formulier (op papier of digitaal) in het persoonlijk werknemersdossier te bewaren.
Zelfs indien aan de werknemer geen opleidingsdagen of opleidingskrediet worden toegekend door een cao of door individuele opleidingsrekening, dan geldt er sowieso een individueel opleidingsrecht voor een voltijds tewerkgestelde werknemer van minimum 4 opleidingsdagen per jaar vanaf 1 januari 2023 en van minimum 5 opleidingsdagen per jaar vanaf 1 januari 2024.
3. Over hoeveel dagen gaat het?
Op hoeveel dagen je recht hebt, hangt af van het aantal werknemers (voltijds equivalenten) binnen de onderneming waar je tewerkgesteld bent.
- minder dan 10 werknemers, dan hoeft de werkgever met deze nieuwe wettelijke verplichting geen rekening te houden.
- tussen de 10 en de 20 werknemers, dan is het 1 dag per jaar per voltijdse werknemer.
- met minstens 20 werknemers, dan gaat het om 5 opleidingsdagen per jaar per voltijdse werknemer. Dit quotum wordt geleidelijk opgetrokken van 4 dagen (2023) tot maximaal 5 dagen vanaf 2024.
Voor werknemers die deeltijds werken en/of van wie de arbeidsovereenkomst niet het volledige kalenderjaar dekt, wordt het aantal opleidingsdagen bepaald naar verhouding.
De sociale partners kunnen, door middel van een algemeen verbindend verklaarde cao het aantal opleidingsdagen weliswaar wijzigen, maar dat dit mag nooit minder dan twee zijn en zonder de mogelijkheid om het aantal dagen in het groeipad te verminderen.
4. Is het verplicht om opleiding te volgen?
Nee, het gaat niet mee verplichting maar wel om een recht op opleiding. De werkgever is daarentegen wel verplicht om de opleidingsmogelijkheden cf. de sectorale cao’s te voorzien. De werkgever dient de werknemers bijgevolg op de hoogte te brengen van hun (saldo) opleidingskrediet en hoe ze het zelf kunnen raadplegen. Jaarlijks moet men de werknemer meedelen wat zijn resterend saldo is aan opleidingskrediet.
5. Wanneer volg ik opleiding? Heb ik recht op loon?
Opleidingen kunnen gevolgd worden binnen of buiten de gewone werkuren. Wanneer de opleiding buiten de uren valt, geeft dit recht op betaling van het normale loon, niet op overloon.
6. Is het opleidingskrediet overdraagbaar?
Ja, de opleidingsdagen kunnen overgedragen worden naar het volgende jaar.
Het saldo van niet-opgebruikte opleidingsdagen wordt overgezet naar het volgende jaar en per periode van vijf jaar (die ten vroegste begint op 1 januari 2024) heeft de werknemer om gemiddeld ten minste vijf dagen opleiding per jaar te volgen. Daarna wordt de teller terug op nul gezet.
Die verplichting geldt ook voor ondernemingen met minstens 10 en minder dan 20 werknemers waarbij elke werknemer op het einde van elke periode van vijf jaar gemiddeld ten minste 1 dag opleiding per jaar moet hebben gevolgd.
Ook hier zullen de sociale partners nog hun zeg moeten doen en valt het af te wachten hoe dit per sector nog zal geregeld worden.
7. Wat met ontslag?
De wet voorziet ook dat de werknemer, bij ontslag dat niet aan hem te wijten is, het recht heeft de gecumuleerde opleidingsdagen op te nemen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer beslissen samen wat er met deze opleidingsdagen gebeurt en hoe deze dagen opgenomen kunnen worden.
Bij een ontslag om dringende redenen of wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, heeft hij dat recht niet.
Wanneer de opzeggingstermijn geheel of gedeeltelijk wordt vervangen door een opzeggingsvergoeding, geldt dit openstaande opleidingskrediet als een voordeel verworven krachtens de overeenkomst. Dit moet dus mee opgenomen worden in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding.
De opleidingsrechten in de Nieuwe Arbeidsdeal: 7 lessen voor wie opleidingen wil genieten