Foto: Read My Lips
Voor het derde jaar op rij staat het Belgische IT-bedrijf Easi in de top 5 van beste werkgevers in Europa. Bovendien werden ze reeds 8 keer op rij beste werkgever in België in de categorie van minder dan 500 werknemers. VOV voelde CEO Thomas Van Eeckhout aan de tand over het welzijnsbeleid bij Easi. “Er is een verschil tussen welzijn en gelukkig zijn op het werk”, meent Van Eeckhout.
November stond bij VOV in het teken van ‘(L&D-)beleid’. Tijdens de VOV-Pitstop in de Erasmushogeschool in Brussel zagen we al heel wat interessante sprekers aan het woord over thema’s als upskilling & reskilling, de krapte op de arbeidsmarkt, duaal leren en diversiteit en inclusie.
VOV knoopte in dat kader een gesprek aan met Thomas Van Eeckhout, CEO van het Belgische IT-bedrijf Easi. Zij wonnen in september nog de prijs van beste Belgische werkgever in Europa - het derde jaar op rij dat ze in de top 5 van beste werkgevers in Europa rangschikken. Bovendien werden ze al 8 keer op rij tot beste werkgever in België gekroond in de categorie van minder dan 500 werknemers.
Performantie en werkgeluk in de weegschaal
De cijfers zien er impressionant uit: 100% van de Easi-werknemers vindt dat het management toegankelijk is, open staat voor dialoog en dat nieuwe werknemers zich welkom voelen. 99% van de Easi-werknemers vindt dat de werksfeer aangenaam is en dat de collega’s om elkaar geven. Om iets te noemen. Hoe creëer je zo’n bedrijfscultuur?
Thomas Van Eeckhout: “We streven naar een goed evenwicht tussen performantie enerzijds en gelukkige werknemers anderzijds. Daarbij maken we een verschil tussen welzijn en gelukkig zijn. Bij Easi willen we een context creëren waarin mensen gelukkig kunnen zijn; een sterke bedrijfscultuur waarin mensen zich goed voelen en zich kunnen ontwikkelen. Dat doen we door onze overtuigingen systematisch in processen te gieten, zodat elke werknemer weet wat er verwacht wordt. Zowel op vlak van performantie als op vlak van gedrag. Het werkgeluk van onze werknemers is dan ook een gedeelde verantwoordelijkheid. Dit model kan alleen maar bestaan omdat het businessgedeelte er ook aan gekoppeld is.”
Van erkenning tot graag zien
Het welzijnsbeleid, of beter gezegd de context voor gelukkige werknemers bij Easi, bestaat uit het rekening houden met verschillende behoeftes: erkenning, transparantie, vrijheid, vertrouwen, het hebben van missies en uitdagingen en graag gezien worden.
Van Eeckhout: “Vooral bij dat laatste worden er wel eens wenkbrauwen gefronst. Maar mensen worden gewoon graag gezien. Ook op het werk, door hun baas en hun collega’s. Dat zit heel sterk in de mindset van onze leidinggevenden en de cultuur van onze organisatie. Ook ik zie onze mensen graag en ben geïnteresseerd in wie ze zijn. En dat gaat verder dan hun rol en wat ze doen binnen de organisatie.”
“Verder willen mensen het gevoel hebben dat wat ze doen opgemerkt wordt”, gaat Van Eeckhout verder. “Ze willen daarvoor bedankt en gefeliciteerd worden. We organiseren dan ook recognition days om de mensen centraal te stellen en award shows om werknemers met de juiste attitude in de spotlights te zetten. Verder hebben we al 13 jaar geen managers meer aangenomen: deze vacatures worden intern ingevuld. Dit is een sterke vorm van erkenning die veel dieper gaat dan ‘dankjewel’ of ‘goed gedaan’. Ook het aandeelhouderschap is opengesteld: iedereen kan eigenaar worden van het bedrijf.”
“Door middel van transparante feedback, het communiceren over de performantie van het bedrijf en wat er van onze mensen verwacht wordt, creëren we ownership en commitment. We hebben geen top-downstructuur meer, maar vertrouwen in onze werknemers. We geven hen snel veel verantwoordelijkheid, zij het in kleine stappen. Dat helpt hen om zichzelf te ontwikkelen. Verder zijn 99% van onze mensen onderweg naar een nieuw niveau, een nieuwe functie of een andere rol. Dat zorgt ervoor dat je als organisatie vertrouwd bent met verandering én dat mensen perspectief hebben”, concludeert Van Eeckhout.
Bedrijfscultuur in beweging
Easi is een bedrijf met een 7-tal vestigingen in de Benelux. Bovendien is het een bedrijf in beweging: de laatste drie jaar verdubbelden ze in aantal werknemers. Een context waarin het niet gemakkelijk is om een bedrijfscultuur staande te houden.
Van Eeckhout: “Wat bedrijfscultuur betreft, zien we inderdaad wel wat verschillen tussen de kantoren. En daar kan ik mee leven. Het is vooral belangrijk dat we op vlak van onze waarden op dezelfde lijn blijven. En dat moet goed gemanaget worden, ook in het kader van onze groei. Ik ben er echter van overtuigd dat we als IT-bedrijf op een dergelijke manier groeien, juist omdat we zo inzetten op onze waarden. We trekken een specifiek profiel aan: mensen die ambitieus zijn, maar niet koste wat het kost. Ze vinden het ook belangrijk om een goeie sfeer te hebben op kantoor en willen sterke banden uitbouwen. We mogen dus geen compromissen sluiten op wie we aannemen. We communiceren heel duidelijk over onze waarden en proberen daarnaar te polsen bij de mensen die we aanwerven. Zo versterken we onze cultuur net.”
Werken op kantoor als graadmeter van je bedrijfscultuur
Ook de uitrol van het thuiswerkbeleid pakten ze bij Easi op een andere manier aan.
“Het werkt niet om voor andere mensen beslissingen te nemen op dat vlak”, legt Van Eeckhout uit. “Bovendien moeten we wat telewerken betreft nog rekening houden met een derde factor: werken bij de klant. Daarom hebben we een werkgroep samengesteld die op een activity based policy gekomen is. Op basis van de bestaande taken werd bepaald op welke plek je de beste resultaten kan behalen. Een analysemeeting met een klant doe je bijvoorbeeld moeilijk online, maar best bij de klant. Een coaching sessie met een junior collega doe je dan weer best op kantoor. Wat mij vooral plezier doet is dat onze werknemers zelf vragen of ze naar kantoor mogen komen. Voor mij is dat een indicatie van hoe goed je bedrijfscultuur is.”
Het managementteam als sleutelfactor
Het uitrollen van een goed welzijnsbeleid is niet simpel. Ook Thomas Van Eeckhout ziet verschillende obstakels binnen zijn organisatie, waarin het bewaren van de balans tussen performantie en het streven naar werkgeluk de grootste uitdaging blijkt. Maar ook bij andere bedrijven ziet hij moeilijkheden.
“Het grootste obstakel van HR-verantwoordelijken is vaak het managementteam”, stelt hij. “Terwijl dat bij ons net onze grootste kracht is. Ik geloof in een breed managementteam, in managers die door onze organisatie gegroeid en gevormd zijn en die relatief kleine teams managen waar ze veel impact op kunnen hebben. Bovendien zijn de leidinggevenden in andere bedrijven zich vaak niet bewust van de coachende rol die ze hebben. En dat terwijl iedereen zich bijvoorbeeld wel een leerkracht kan herinneren die een impact heeft gehad. Iemand die voorbij de puberteit kon kijken en die ons motiveerde, iets in ons zag. Sommige mensen hebben ook zo’n leidinggevende of manager. Ik zeg vaak tegen mijn managers: probeer die persoon te zijn. Wat heeft deze leerkracht of leidinggevende gedaan en gezegd? Probeer dat ook te doen met de mensen in je team of waarmee je samenwerkt. Zelf had ik zo iemand in de stichter van Easi, Salvatore Curaba. Ik merk dat ik zijn woorden zelf nog vaak herhaal.”
Of Van Eeckhout zelf gelukkig is bij Easi?
“Heel gelukkig”, glimlacht hij. “Ik zit in de juiste rol en doe dingen waar ik energie en voldoening uit haal. Ik blijf hier zeker tot mijn pensioen.”
Thomas Van Eeckhout: “Ik blijf bij Easi tot mijn pensioen”