Besluiten vorm je niet zonder wetenschappelijk onderbouwde principes en technieken. Of toch? Wat zegt je ervaring? Hoe ziet de praktijk er écht uit? En hoe zit dat met je buikgevoel? VOV deed onderzoek naar wat evidence based L&D nu eigenlijk echt betekent en wanneer deze aanpak ten koste gaat van 'gezond boerenverstand'. Ook spraken we enkele experten binnen het werkveld en polsten we naar hun ongezouten mening over het onderwerp.
Veel bedrijven worstelen met hr-gerelateerde vraagstukken. Organisatieveranderingen, fusies, aanwervingen, learning & development, personeelsverloop, werknemerstevredenheid en welzijn zijn er maar enkele. We kunnen ons de vraag stellen of we als hr-professional voldoende tijd nemen om kritisch te reflecteren op deze complexe vraagstukken, en of we onderbouwde beslissingen nemen die deze uitdagingen echt oplossen.
Voor learning & development alleen al worden de wereldwijde uitgaven door organisaties geschat op ongeveer 360 miljard dollar per jaar (Bureau for Training Industry Research). Geven we dit geld uit op basis van wetenschappelijk onderbouwde oplossingen of aan beslissingen die we nemen met ons boerenverstand, eerdere ervaringen, ons buikgevoel of een theorie of hr-leverancier die we vertrouwen? Wat is het juiste pad?
Goed bewijs
Dr. Brigitte Kroon (Universiteit van Tilburg) is expert op het gebied van strategisch menselijk kapitaal in organisaties. Ze bestudeert de bijdrage van human resource management aan zowel de effectiviteit van organisaties als het welzijn van medewerkers.
Hr-praktijken zijn volgens haar hulpmiddelen voor het managen van mensen in organisaties, gericht op het veranderen of verbeteren van een uitkomst. De resultaten variëren van de prestaties van de organisatie, het zorgen voor afstemming met de organisatieomgeving, tot de gezondheid en het welzijn van de medewerker.
Volgens Kroon is evidence based hrm the way to go om op feiten gebaseerde beslissingen te nemen die problemen in organisaties oplossen en sturen.
Evidence based hrm is een besluitvormingsproces die de effectiviteit van hr-praktijken verbetert, onder voorwaarden van wat Kroon ‘begrensde rationaliteit’ noemt. Begrensde rationaliteit is de voorwaarde dat het onmogelijk is om alles te weten, en dat onvoorziene verandering kan optreden. Evidence based hrm is een iteratief proces, waarbij de besluitvormers verschillende stappen zetten in het proces voordat ze tot een beslissing komen. Een evidence based hrm-besluitvormingsproces stimuleert volgens Brigitte Kroon een oordeelkundige evaluatie van organisatorisch en onderzoek bewijs, rekening houdend met ethiek. Het uiteindelijke doel is effectieve hr-praktijken te ontwerpen.
Volgens Kroon is het proces sequentieel en het start met het definiëren van een probleem, gevolgd door het verzamelen van bewijs en het evalueren van dat bewijs. Daarna gaat men op zoek naar alternatieven en neemt men een beslissing over welke hr-interventie de standaard wordt. Ten slotte volgt het voorbereiden van de implementatie en het evalueren van de implementatie en de effecten op het resultaat.
Goed bewijs is volgens Dr. Brigitte Kroon de sleutel tot effectieve beslissingen. De kwaliteit van het bewijs kan worden gecontroleerd door validiteit, betrouwbaarheid, generaliseerbaarheid en ethiek te evalueren.
Ecosystemen van gebakken lucht
Laten we ons bij het bepalen van onze hr-praktijken toch niet beter leiden door ons logische verstand? Want sommige frameworks en modellen zijn, zoals Mathias Vermeulen in zijn boek '99 problemen en L&D is er (g)een van' schrijft, niet meer dan gebakken lucht. Als voorbeeld geeft hij 'Start with Why' van Simon Sinek mee. Of de ganse mindfulness-hype.
'Rond deze technieken is een volledig ecosysteem van zeer dure consultants gevormd, die het in ware goeroestijl even zullen oplossen voor jou. Terwijl veel van die praktijken niet wetenschappelijk onderbouwd zijn, gebakken lucht zijn en vooral bij de betrokkenen frustraties opwekken. Maar het staat verdomd mooi op een pitch, presentatie of offerte.'
De enige echte grote managementtheorie volgens Mathias Vermeulen? GBV. Gezond Boerenverstand.
'GBV zal jou vermoedelijk niet door eender welk project loodsen, maar de aanpak zal jou ook amper ontgoochelen. Heb je dus een leerproject voor ogen? Dan zijn er twee vragen die je je moet stellen:
- Wat is het echte probleem?
- Hoe kunnen we dat probleem zo efficiënt mogelijk oplossen?
En al de rest? Dat komt wel goed.'
Of, … moeten we als L&D professional eigenlijk geen ‘harde’ keuze maken tussen evidence based en practice based? Bij sommige topics is het toepassen van wetenschappelijk onderbouwde oplossingen belangrijk. Bijvoorbeeld bij het vaststellen van competenties, werk- en denkniveau en expertises. Bij andere vraagstukken ligt de prioriteit dan op wat het best werkt. Dat sport, beweging en gezonde voeding goed voor ons is, daar is wetenschappelijk bewijs in overvloed voor. Maar door die wetenschappelijke argumenten gaan mensen hun gedrag nog niet veranderen. Wat juist motiveert of weerhoudt hen dan om in actie te schieten?
Experten aan het woord
Van de theorie naar de praktijk. Hoe kijken de Vlaamse L&D-ers naar dit topic? Hoe definiëren ze een evidence based L&D-aanpak? Wat is evidence-informed? Zijn er succesverhalen te bespeuren? En moet zo'n aanpak ten koste gaan van het gezond boerenverstand dat is opgebouwd binnen (of buiten) de organisatie? De volgende experten geven hun ongezouten mening.
Mirjam Neelen, Head of Global Learning Design & Learning Sciences bij Novartis
"Als het om L&D gaat, geef ik de voorkeur aan de term ‘evidence-informed practice’. Per slot hebben we, als het om leren gaat, altijd te maken met vele variabelen, die niet altijd gemakkelijk te controleren en dus niet simpel zijn om te meten. We moeten altijd de context voor ogen houden en onze ontwerpen zo goed mogelijk testen, voordat we een uiteindelijke beslissing nemen."
"Ik definieer ‘evidence-informed practice’ als een aanpak waarbij je gebruik maakt van drie soorten bewijs: wetenschappelijk (en dan bedoel ik dat we het bewijs moeten gebruiken dat de beste kwaliteit heeft!), onze eigen expertise (een combinatie van kennis, vaardigheden en ervaring), en input van lerenden en andere stakeholders (bv sponsors of ‘business stakeholders’), maar ook van bijvoorbeeld systeemdata."
"Persoonlijk vind ik het echt kwalijk dat we binnen L&D nog steeds menig ontwerpbeslissing nemen die slechts gebaseerd zijn op onze ‘ervaring’, intuïtie, of zelfs onze persoonlijke voorkeur. Welke andere beroepsgroep doet zoiets? Stel je voor dat artsen, architecten, loodgieters, wegenbouwers en noem het maar op zo hun werk zouden aanpakken!"
"Het is onze verantwoordelijkheid om onze beslissingen zo objectief mogelijk te kunnen onderbouwen als we ‘learning experiences’ ontwerpen. Niet alleen zodat we onze aanbevelingen aan stakeholders kunnen uitleggen, maar ook omdat we natuurlijk moeten weten wat iets een goede of slechte ‘learning experience’ maakt."
"Simpelweg de belangrijkste reden voor evidence-informed practice is dat het leidt tot een grotere kans dat de ‘learning experiences’ die we ontwerpen, resulteren in, wat Paul A. Kirschner en ik ‘effective, efficient, enjoyable’ noemen."
Simpel gezegd: evidence-informed practice leidt tot effective, efficient, and enjoyable learning experiences.
Liese Missinne, Lerarenopleider bij Arteveldehogeschool
"Vergelijk volgende twee opleiders: de ene geeft zijn sessie vorm aan de hand van een gestructureerde uitleg, terwijl de andere liever met een vragenronde en discussie werkt. De vraag nu: in welke sessie hebben de deelnemers het meest geleerd?"
"Want dat is waar het over gaat: wat werkt het best? Hoe geef ik een sessie vorm zodat mijn deelnemers effectief iets bijleren? Wat leert onderzoek ons hierover?"
"We kijken dus naar wat onderzoek ons leert en vertalen deze naar onze eigen praktijk. Dat laatste, daar verschilt een evidence-based van een evidence-informed aanpak. Waar evidence-based, komende uit de geneeskunde, de resultaten van streng experimenteel onderzoek vooropstelt, is evidence-informed een aanpak waarbij we een doordachte keuze maken voor onze eigen praktijkaanpak, gebaseerd op wat we weten uit onderzoek. We nemen de kennis over ‘wat werkt’ mee in onze vertaling naar de praktijk en handelen niet gewoon volgens eigen buikgevoel of boerenverstand. Zo weten we bijvoorbeeld dat je deelnemers aan het denken zetten (en dat kan op verschillende manieren) hen meer doet bijleren. Ook weten we uit onderzoek dat gespreide herhaling, en niet één grote herhaling, leidt tot beter onthouden op lange termijn. En toch vinden dergelijke harde ‘bewijzen’ uit onderzoek vaak nog hun weg niet naar het onderwijs of L&D-veld."
"Terug naar ons voorbeeld van de twee opleiders: beide sessies kunnen effectief zijn, maar alles hangt af van welk doelpubliek je voor je hebt. Hebben ze weinig voorkennis over het thema? Dan zal een gestructureerde uitleg hen meer bijbrengen dan de meer zelfgestuurde aanpak in het tweede voorbeeld. We moeten dus niet enkel kijken naar ‘wat werkt’ maar ook ‘wat werkt wanneer’."
"Er is (gelukkig) niet één juiste methode of aanpak die ‘werkt’, maar je kan wél op basis van jouw kennis over jouw praktijk en jouw doelpubliek een doordachte, op onderzoek gebaseerde, keuze maken."
"Enerzijds is het dus zonde dat we zoveel waardevol onderzoek hebben dat hun weg niet naar de praktijk vindt. Het zorgt ervoor dat we als opleiders vaak blijven hangen in ‘oude gewoontes’, die niet altijd even effectief zijn. We vallen vaak ook terug op wat we kennen en zelf ooit meegemaakt hebben. Anderzijds kan ons gezond boerenverstand (of noem het meer een aanvoelen) net daar wél het verschil maken doordat je als opleider merkt ‘tiens, die aanpak werkt precies niet voor deze groep, ik gooi het snel om een andere boeg’. Vorming geven, lesgeven, … doe je immers aan mensen en niet aan proefdieren, je moet continu afwegen wat werkt voor die groep op dat tijdstip in die omgeving. Dat maakt het beroep van leraar en opleider des te mooier en rijker!"
Anna Vandorpe, productverantwoordelijke L&D en accountmanager bij Poolstok en Sien Maebe, expert product- en kwaliteitsmanagement bij Poolstok
"Met een evidence-based aanpak gaan we op zoek naar het best beschikbare bewijs voor een geslaagd L&D-traject. We baseren ons hiervoor op een veelheid van bronnen die we aan een kritische blik onderwerpen. Van stakeholders, over beschikbare data tot wetenschappelijke literatuur."
"Welke behoefte leeft er binnen de organisatie en bij de werknemers rond leren en ontwikkelen? Hebben we organisatiedata die aantonen dat een training het verhoopte resultaat heeft gehad? Welk belang heeft het natraject van een training? En welke tools en methodieken hebben hun effectiviteit bewezen?"
"Voor ons is het belangrijk dat de inhoud en methodiek van de training een wetenschappelijke onderbouw heeft. We ontwierpen daarom een evidence-based kompas rond leren en ontwikkelen dat richting geeft bij het maken van de juiste keuze en waarschuwt voor methodieken die je beter links laat liggen."
"Buikgevoel en ervaring alleen zijn slechte raadgevers. Als professionals die ‘bewezen kwaliteit’ hoog in het vaandel dragen, baseren we onze beslissing niet op basis van ons eigen oordeel, maar zoeken we ook kennis uit andere bronnen zoals wetenschappelijk onderzoek en (organisatie)data. Ook input van stakeholders en experten kunnen als bronnen worden aangewend, maar we leggen de focus op evidence-based i.p.v. opinion-based informatie. Op deze manier maken we gefundeerde keuzes rond leren en ontwikkelen die de organisatie en werknemers ten goede komen."
Onze bronnen
Voor het schrijven van dit artikel deden we beroep op de experten die we spraken en op het boek ‘Evidence based HRM: What (do) we know about people in workplaces?’ uit 2021. Dr. Brigitte Kroon (Tilburg University) toont het wetenschappelijke bewijs voor iedere theorie en geeft praktijkvoorbeelden van hoe theorieën kunnen worden toegepast. We namen ook het boek ‘99 problemen en L&D is er (g)een van: Praktische handleiding’ van Mathias Vermeulen uit onze boekenkast.
Wat vinden jullie?
In hoeverre moeten L&D-praktijken evidence based zijn? We horen jullie opmerkingen, suggesties en ervaringen graag!
Evidence based L&D vs. gezond boerenverstand: wat is het juiste pad?