In kader van Levensloopbaan en de komst van Denise Rousseau wordt de kennisbank aangevuld met een artikel over het psychologisch contract. De meest prominente bijdrage rond het psychologisch contract is geleverd door Denise Rousseau.
Het psychologisch contract bevat de subjectieve overtuiging over een uitwisselingsovereenkomst tussen een individu en de werkgever (Rousseau, 1995). Het is gebaseerd op beloftes, verwachtingen en verplichtingen en neemt de vorm aan van een mentaal model of schema dat relatief duurzaam en stabiel is.
Kenmerkend aan het psychologisch contract is de overtuiging van het individu dat de overeenkomst wederzijds is. Maar werkgever en werknemer hebben niet altijd dezelfde overtuigingen. Onderzoek heeft aangetoond dat werkgevers en werknemers sterk verschillen hierin, en beide partijen zien hun eigen bijdragen aan de uitwisselingsrelatie vaak hoger aan dan de andere partij het waarneemt.
Het psychologisch contract wordt niet op één tijdstip gemaakt, maar wordt herbekeken tijdens de werkperiode van de werknemer in de organisatie (Rousseau & Parks, 1993). De antecedenten van het psychologisch contract worden in grote mate geactiveerd tijdens de eerste contactmomenten met de organisatie: ervaringen voorafgaand aan de job, rekruteringspraktijken en socialisatie wanneer men start met de nieuwe job. Hoe langer de relatie tussen de werknemer en werkgever duurt of hoe meer ze interageren, des te breder het rijtje van inspanningen en teruggaves die kunnen toegevoegd worden aan het contract (Rouseau, 1989). Nieuwe jobtaken, structuurveranderingen van de organisatie of verhuizingen gaan oudere overeenkomsten vervangen.
Er is een verschil tussen tijdelijke werknemers en vaste werknemers. Tijdelijke werknemers willen geldelijke voordelen in ruil voor hun harde werk. Vaste werknemers daarentegen willen jobzekerheid in ruil voor hun loyaliteit. Rousseau stelt verder dat er twee soorten psychologische contracten ervaren kunnen worden: een transactioneel of relationeel contract. Een contract van een tijdelijke werknemer kan gezien worden als transactioneel in die zin dat werknemers een minimale en zakelijke wederzijdse verplichtingen ervaren. Vaste werknemers vallen onder het relationeel contract omwille van de ervaring van loyaliteit en stabiliteit van de relatie tussen de werkgever en werknemer. Het is belangrijk om als organisatie daar een onderscheid in te maken.
Wat als het psychologisch contract geschonden wordt?
Schending van het psychologisch contract is niet hetzelfde als onvervulde verwachtingen en percepties van ongelijkheid. Werknemers hebben vaak onrealistische verwachtingen en wanneer deze verwachtingen niet behaald worden, daalt de tevredenheid en het prestatievermogen van de werknemers en is de kans groter dat ze organisatie verlaten (Wanous, Poland, Premack & Davis, 1992). Als het psychologisch contract geschonden wordt, is de reactie intenser en algemener. Het heeft invloed op overtuigingen over respect voor personen, gedragscodes en andere gedragspatronen in verband met relaties (Rousseau, 1989). Bijvoorbeeld een werknemer die verwacht een promotie te krijgen voor diens harde werk, voelt zich teleurgesteld wanneer de verhoopte promotieniet volgt. De werknemer voelt zich onrecht aangedaan. De gebroken beloftes resulteren in woede en een verlaagd vertrouwen in de relatie.
Schendingen zijn negatief geassocieerd met tevredenheid, vertrouwen en de intentie om bij de werkgever te blijven en zijn positief geassocieerd met het verlaten van de organisatie.
Het is dan ook belangrijk om veranderingen in de werkcondities van de werknemer niet te laten resulteren in schendingen.
Het psychologisch contract