Op 9 juni ging de VOV-Pitstop over 'Leiderschapsontwikkeling' door. Thema's als sociaal leiderschap, leiders coachen, persoonlijk leiderschap, leiderschapsontwikkeling binnen organisaties en leiden in paradoxen werden uitvoerig besproken. Hier lees je het verslag van de dag!
Auteur: Charlotte Van Tricht
Deze Pitstop op locatie in het feeërieke Prullenbos te Wetteren stond bol van paradoxen. Meer bepaald hoe goed leiderschap hierbinnen dient te manoeuvreren. Hoewel we de controle niet makkelijk konden loslaten, mediteerden we ons een weg naar een duurzame organisatiecultuur met nieuw ontwikkelde leiderschapsprogramma’s. Dit alles met aandacht voor sociaal leren en sociaal leiderschap.
De simpele complexiteit van het ‘en-en denken’
Brecht De Schepper van Arteveldehogeschool nam de aftrap met een introductie in de bestaande spanningsvelden waartussen leiders zich dienen te bewegen. Voorbeelden als autonomie versus gebonden, en vasthouden versus loslaten passeerden de revue.
Na de coronacrisis zou er tegenwoordig meer focus op controle gelegd worden. Een tegenbeweging na het verplichte thuiswerken, waarbij loslaten de norm werd. Hoewel deze slingerbeweging een natuurlijke reactie lijkt, stelt Brecht dat vooral loskomen van de eigen positie met het bekijken van andere perspectieven en het combineren van deze paradoxen een oplossing bieden.
Ondanks de complexiteit die blijft bestaan, geeft het betere handvaten dan het ‘of-of denken’, dat een barrière kan zijn in deze VUCA wereld. Bij het ‘en-en denken’ refereert hij naar o.a. ‘The Art of Plate Spinning’ van Colin Price en ‘Paradoxaal Leiderschap’ van Ivo Brughmans. Een echte handleiding bestaat natuurlijk niet, maar tijdens de sessie werden al verschillende stappen aangereikt en in groep overlegd.
De aanwezige deelnemers kozen tijdens de denkoefening voornamelijk voor de paradox vrijheid versus beperking. Een van de bevindingen was dat deze denkoefening nog meer paradoxen uitlokte door associaties. Ook werd opgemerkt dat de balans meer nodig is dan het ene of het andere uiterste, en dat er vaak duidelijke voorkeuren aanwezig zijn.
Reculer pour mieux sauter
Daarna belichtte Timmie De Pooter aan de hand van zijn boek ‘Bring yourself to work’ het belang van zelfkennis bij leidinggeven. In deze rol staan frustraties, verantwoordelijkheid en eenzaamheid om het hoekje te loeren. Daarom is het belangrijk triggers te herkennen, een plaats te vinden binnen de groep, te zorgen voor psychologische veiligheid en contact te leggen met mensen.
Ook hier helpt Timmie om burn-out uit de taboesfeer te halen en getuigt dat aan de slag gaan met jezelf één van de sleutelelementen is van leiderschap. De nadruk kwam ook op genoeg rustmomenten en stilstand te liggen, om daarna weer beter te kunnen presteren. Vandaar, om daarna weer verder aan de ratrace van deze Pitstop deel te nemen, was de meditatieoefening de perfecte mentale pauze vlak voor de middagpauze.
Het publiek gaf blijk van (h)erkenning en gaf aan dat zelfkennis inderdaad belangrijk is. Ook de meditatieoefening viel in de smaak. De waarde van meditatie werd benadrukt en goede voornemens werden gemaakt om af en toe even te stoppen met denken.
Een organisatiecultuur (ver)bouwen
Tijdens de interactieve sessie van Hylke Vandepitte werd het ‘Triple C-principe’ van Indaver verhelderd. De sessie evolueerde naar een soort brainstormsessie rond het bouwen aan een organisatiecultuur.
Care, Connect en Coach zijn de verschillende basisprincipes waarin verbinding met jezelf en met elkaar centraal staan. Een vierde basisprincipe ‘Change’ zou ook mogelijk nog toegevoegd worden.
De mosterd hiervoor werd deels in vorige leiderschapstrajecten gehaald en vier structuren ontstonden: zelfleiderschap, interpersoonlijk leiderschap, organisatieleiderschap en strategisch leiderschap. Verder is het de bedoeling het opleidingstraject voor leidinggevenden verder uit te bouwen en te werken aan de organisatiecultuur.
De aanwezigen werden ook uitgenodigd mee te denken over het bouwen aan een organisatiecultuur. Tips als gemakkelijke woordenschat gebruiken, een goede dosis geduld, voorbeeldgedrag en starten bij rekrutering met profielen die aansluiten bij de cultuur werden op tafel gelegd. Verder ontstond discussie over de mate waarin gedrag van medewerkers al dan niet vastgelegd moet worden. Daarnaast werd ook de waardering van gedrag besproken.
Exitinterviews als startpunt
Inge Beckers kwam bij Victaulic tot de interessante vaststelling dat tijdens exitinterviews de manager de hoofdreden van vertrek bleek te zijn. Vanuit deze invalshoek is grondig gesleuteld aan de, eerder onbestaande, leiderschapsprogramma’s.
Met een strategische aanpak kon HR het management overtuigen van het nut van coaching. Magische woorden als ‘data’ en ‘performance hoog houden’ plaveiden de weg voor de ontwikkeling van een eerste pilootversie in België. Met succes.
Dit leidde nadien tot de ontwikkeling van verdere leiderschapsprogramma’s in de VS met verschillende nieuwe initiatieven waaronder workshops rond coaching skills, hybride varianten en andere soorten trainingen.
Het publiek reageerde enthousiast en vroeg naar het actuele verloop en de betrokkenheid van het topmanagement. Dit bleek bijzonder betrokken te zijn, blijkbaar leest één lid de exitinterviews ook persoonlijk na.
Connecteren om te leren
Het orgelpunt van de Pitstop was de presentatie van Julian Stodd. In zijn werk probeert hij de sociale context van vandaag te integreren in leiderschapsadvies.
Aan de hand van de integratie van wetenschappelijke methodes in de praktijk, komt hij tot verschillende conclusies. Bijvoorbeeld dat er vaak geen methodologie voor falen is in bedrijven en dat intuïtie een grote rol speelt.
Ook benadrukte hij de rol van communities waarin we leren. Binnen deze sociale structuren heeft iedereen een verschillende rol, die verschilt van de formele structuur. In de toekomst verwacht hij ook dat deze structuren soepeler worden en dat ook de taak en de rol van elkaar worden losgekoppeld.
Het is ook belangrijk om de zogenaamde verborgen communities te ontdekken en waarderen. Hierbij zet hij het belang van belonging in de verf. Als mensen geloven dat ze erbij horen, dan zullen ze zich ook anders gedragen. Wanneer de organisatie vertrouwen uitstraalt, ervaren werknemers dit als een vrijheid en is de kans groot dat ze anderen helpen en informatie delen.
Deze kennis is eerder tacit knowledge, die vaak gekoppeld wordt aan ervaring en niet expliciet te noteren valt. Netwerken en communities hebben bepaalde ongeschreven regels die na een ‘primaire culturele afstemming’ duidelijk worden. Deze socialisatie vormt dan ook mee de basis van het verdere leiderschapsadvies.
Het publiek was geïnspireerd en vroeg geïnteresseerd naar hoe we dit in de praktijk kunnen realiseren. Metingen, flexibiliteit integreren en concrete initiatieven als tijd maken, vergaderingen inplannen zonder agenda en meer gericht op sociale, kleinere interventies waren enkele ideeën die geopperd werden.
Elk einde heeft een nieuw begin
Om met een paradox te eindigen: we zijn op het einde aan een nieuw begin gekomen. Deze verhelderende Pitstop over leiderschap werd gesmaakt door de aanwezigen. Nieuwe kennis en voorbeelden hebben hun weg gevonden, waardoor we weer met een frisse blik naar leiderschap kunnen kijken. Verder vonden de aanwezigen het ook een meerwaarde om weer gezellig samen te kunnen lunchen en netwerken tijdens de pauzes op een mooi plekje in de natuur.
Deze verbinding zal in september ook weer live plaatsvinden, deze keer in het Havenhuis in Antwerpen. Volgende Pitstop rond tools zal ongetwijfeld ook erg inspirerend zijn! Tot dan!
Een Pitstop vol passende paradoxen