Ricardo Semler staat vooral bekend om de doorgedreven vorm van industriële democratie en corporate re-engineering die hij onder meer implementeerde in het bedrijf van zijn vader. Hij sprak over zijn filosofie en aanpak tijdens de Happiness@Work conferentie van 28 juni in de Elizabethzaal in Antwerpen. Dit nam VOV mee uit zijn openingskeynote.
Happiness at work creëer je door het weghalen van obstakels, waardoor je talent optimaal kan inzetten. Met deze stelling opende Semler zijn keynote vanuit zijn hotelkamer in Antwerpen, waar Covid-19 hem gevangen hield.
Want hoe kan je van je werknemers of collega’s verwachten dat ze gelukkig zijn en optimaal functioneren in een rigide systeem, zonder vrijheden en keuzemogelijkheden, gebaseerd op wantrouwen en een monopolie op kennis?
Het antwoord hierop zit in de regels en regulaties van bedrijven en organisaties: door hier meer transparantie en flexibiliteit in te bouwen, verwijder je de obstakels die de vrijheden, autonomie en keuzemogelijkheden van werknemers beknotten. Ricardo Semler gaf een aantal voorbeelden van deze obstakels en hoe je ze als bedrijfsleider, leidinggevende, HR of L&D-professional kan verwijderen. Opdat werknemers zich gelukkiger voelen en hun talenten optimaal kunnen inzetten.
Rekruteren op basis van ALLQ en intuïtie
Het eerste obstakel dat binnen bedrijven en organisaties verwijderd moet worden volgens de voormalig CEO en bestsellerauteur is selectie op basis van IQ. Hoewel het een gemakkelijk meetbare maatstaf blijft, is selectie op basis van de logische, mathematische capaciteiten van mensen onvoldoende om het juiste talent te rekruteren.
In plaats daarvan moet er volgens Ricardo Semler per functie, sector en bedrijf ingezet worden op het ALLQ van mensen: een quotiënt dat bestaat uit de verschillende vaardigheden die nodig zijn voor het uitvoeren van een job. Zo is er naast logische intelligentie vaak ook nood aan emotionele intelligentie, sociale vaardigheden en motorische vaardigheden. Het ALLQ van een manager zou zo bijvoorbeeld uit 54% sociale vaardigheden, 22% IQ en 24% EQ kunnen bestaan. Om dit per functie te bepalen, zouden AI-tools ingezet kunnen worden.
Naast het kijken naar vaardigheden, moet er bij het rekruteringsproces ook meer op basis van intuïtie gewerkt worden volgens Semler. Iedereen liegt immers altijd een beetje op z’n cv. Maar bedrijven en organisaties liegen vaak ook over de bedrijfscultuur of de jobomschrijving, bijvoorbeeld.
Semler experimenteerde het afgelopen jaar in verschillende bedrijven over de hele wereld met open meetings voor iedereen. Wie interesse had in een bepaalde functie, extern of intern, mocht komen luisteren naar een verantwoordelijke die de jobomschrijving en het gezochte profiel uit de doeken deed. Zo konden kandidaten goed inschatten of ze geschikt waren voor de job en meteen proeven van het bedrijf. Op basis van de cv’s die uiteindelijk ingediend werden, werd een persoonlijk gesprek ingepland, waarna op intuïtie de knoop werd doorgehakt. Onder meer door deze aanpak ligt het jaarlijks verlooppercentage bij deze bedrijven onder de 2%, aldus Ricardo Semler.
Transparantie op basis van vertrouwen
Het is deze transparantie die verder een gezonde organisatie met gezonde, gelukkige werknemers creëert. We hebben immers een samenleving én een economie gebouwd op basis van de assumptie dat teveel autonomie mensen lui, onbetrouwbaar en onverantwoordelijk maakt. Door informatie achter te houden en zaken complexer voor te stellen dan nodig, of met andere woorden een monopolie op kennis in stand te houden, spreken veel werknemers binnen hetzelfde bedrijf figuurlijk vaak een andere taal voor elkaar.
Het monopolie op kennis is dus een ander obstakel dat weggenomen dient te worden volgens Semler. Ook dit kan met open meetings, waar iedereen met interesse in het onderwerp aanwezig mag zijn. Of door bijvoorbeeld een computer in de cafetaria te plaatsen, waarop alle info over het bedrijf terug te vinden is.
Verder experimenteert Semler ook met jobrotatieprogramma’s, waarbij vooral jonge werknemers een jaar lang verschillende functies mogen bekleden. Om dan te kijken wat ze zelf het leukst en interessantst vonden en waar anderen vonden dat hun talenten lagen. Op die manier kunnen mensen ook het plezier in hun werk terugvinden, zichzelf testen en uitdagen en leren ze op een andere manier naar dingen te kijken. Wat alweer het verloop verkleint, aldus Semler.
Ook over werkplekken, budgettering en salarissen moet volgens Semler open gecommuniceerd worden. Als je werknemers inkijk en vervolgens beslissingsrecht geeft in deze zaken, creëer je niet alleen verantwoordelijkheid, keuzemogelijkheid en vrijheid, maar bouw je ook vertrouwen en loyaliteit op.
Ricardo Semler daagt ons dus uit om op een creatieve manier obstakels te verwijderen en te bekijken op welke vlakken, hoe klein ook, je medewerkers flexibiliteit en keuzemogelijkheid kan geven, zodat ze gezonder en gelukkiger zijn.
Ricardo Semler: “Verwijder deze obstakels om talent optimaal in te zetten”