De VOV-Pitstop van maart stond helemaal in het teken van 'vaardigheden'. Zo vertelde Lieve Verbist van Pfizer over hun gesimuleerde werkomgeving voor opleidingen en trainingen, deed Mieke Horemans de manier waarop ING inzet op interne mobiliteit uit de doeken, keek Claudia Vigna van Serv naar de realiteit van werkbaar werk, deed professor Stijn Baert hetzelfde met gelijke kansen bij sollicitaties en lichtte Simon Mensaert het SODA-Attest voor jongeren toe. De consensus? Meekijken bij andere organisaties is leuk! Hier lees je dan ook ons verslag van de afgelopen Pitstop.
Auteur: Charlotte Van Tricht
Een uiteenlopende inhoud van een bruisende productieomgeving tot attitudes op de middelbare school. Deze VOV-Pitstop bevond zich op het kruispunt van vaardigheden en rekrutering, wat werd gesmaakt door de deelnemers. Vanuit de opleidingskant werden de praktische operationele opleidingen in een productieomgeving tegenover een bredere context van vaardigheden in interne mobiliteit geplaatst. Contrasten van jong en oud, middelbare school tot net niet gepensioneerd werkbaar werk, samen met discriminatie bij aanwerving gaven verschillende inzichten over hoe vaardigheden toch uiteenlopende invalshoeken kunnen creëren.
De Productiereplica van Pfizer
Woensdagochtend startte Lieve Verbist van Pfizer de VOV-Pitstop met een uiteenzetting over de werking van het trainingscenter. Dit is een nabootsing van de productiezone, inclusief grijze, blauwe en rode vloeren, waarbij de nadruk op ‘real life’ simulatie ligt met een toets van blended learning en toegewijde trainers.
De productiemedewerkers van Pfizer hebben een grote verantwoordelijkheid omdat het risico op contaminatie nihil mag zijn. Een zekere mate van smetvrees is vereist, gezien de oefeningen met blacklight-poeder, steriele pakken en staalafnames ter controle van besmetting.
Bij de ‘flow training Aseptic gedrag’, gebeurt bijvoorbeeld een evaluatie door een onafhankelijke partij na een theoretische en praktische training. Hierna is het afleggen van een praktijktest, namelijk de ‘Media Fill’, vereist, waarbij een voedingsbodem van bacteriën het productieproces niet mag besmetten. Na het uitvoeren van het hele productieproces, wordt de uitvoering gecontroleerd door flesje per flesje na te kijken of deze helemaal zuiver zijn. Indien gecontamineerd, dient de werknemer de hele opleiding opnieuw te volgen. Een zeer interessante praktijktest!
De aanwezige deelnemers waren geboeid en vroegen zich onder andere af of er al met VR geëxperimenteerd wordt, hoe er juist geëvalueerd wordt en hoe het leerklimaat op de werkvloer wordt doorgetrokken. Verder werden de verplichte jaarlijkse herhalingen van trainingen besproken en kwamen tips als humor, belonen, de oorzaak van de demotivatie achterhalen en een online vragenlijst betreffende de materie met bepaalde vrijstellingen en vervolgtrajecten ter sprake.
Interne mobiliteit bij ING
Mieke Horemans vertelde hoe vaardigheden tot nieuwe perspectieven kunnen leiden binnen ING. Via een workshop kunnen werknemers ontdekken wat hen drijft. Hun persoonlijke doelen worden centraal gezet en dienen als basis voor een verdere zoektocht naar relevante competenties binnen en buiten de huidige job.
Deze facultatieve zoektocht wordt aangeboden aan alle werknemers. Het succes ervan wordt bevestigd door een olievlekeffect waarvan alle leidinggevenden het bewijs zijn. Het blijft niet enkel bij deze workshop, maar de filosofie van investeren in medewerkers is ook vertegenwoordigd in de basisprincipes.
Elke medewerker krijgt minstens één job-mogelijkheid, het proces berust op een vrijwillige basis en er is gerichte begeleiding als coaching, opleiding, loopbaankeuze en psychologische bijstand. Het geeft een vernieuwende blik op interne mobiliteit, waarbij een match van 60% vaardigheden binnen 2 functieniveaus de criteria zijn voor een functiewijziging, gebundeld in de ‘Mapping tool’.
Het publiek reageerde enthousiast en vroeg zich af hoe de drijfveren juist meegenomen worden. Hierbij benadrukte Mieke de rol van de huidige leidinggevende in het ondersteunen van de medewerkers (meer over leidinggeven in de volgende VOV-Pitstop over leiderschapsontwikkeling). Ook vertelde ze dat er infosessies voor jobs plaatsvinden.
De relatie tussen leerkansen en werkbaar werk
De sessie van Claudia Vigna van Serv legde de nadruk op werkbaar werk. Dit omvat de vier besproken domeinen van kwaliteit van leermogelijkheden, motivatie, werk-privé-balans en de beperking van overmatige stress.
De quiz op basis van de werkbaarheidsmonitor, een steekproef om de drie jaar, gaf inzichten over de realiteit van werkbaar werk. Zo blijkt dat minder dan de helft van de werknemers in Vlaanderen werkbaar werk ervaart (49,6 %).
Leerkansen blijken problematischer te zijn, maar gelukkig is er momenteel een stijgende evolutie. Voldoende leerkansen veranderen de perceptie op de haalbaarheid van het werken tot het pensioen.
Op de site www.werkbaarwerk.be wordt informatie verzameld over verschillende thema’s, waaronder ‘werken met goesting’, ‘leidinggeven met klasse’, ‘goed organiseren’ en ‘leren om te groeien’. Binnen het laatste thema worden ‘competenties en talent ontwikkelen’, ‘al doende leren’, ‘tijd maken voor opleiding’ en ‘kennis delen via lerende netwerken’ aangereikt. Ook financieringsmogelijkheden rond werkbaar werk zijn te vinden op de site.
De aanwezigen werden ook uitgenodigd tips te geven rond ‘al doende leren’. Reflectiemomenten inbouwen met leerdoelen en de belangrijke rol van de leidinggevende kwamen ter sprake. Enkele tips om kennis te delen waren Teamsgroepen, een nieuwsbrief en feedback geven aan elkaar. Verder werden ook de verschillende niveaus van een leercultuur besproken (individueel niveau, teamniveau en organisatieniveau).
Vaardigheden en gelijke kansen
Donderdagochtend startte Stijn Baert, professor aan de UGent, met verslag van tien jaar undercover solliciteren. De onderliggende, al dan niet onbewuste, discriminatie gaf toch frappante resultaten aan het onderzoek.
Opvallend hier was dat leeftijdsdiscriminatie toch aanwezig is op de jobmarkt. Het lijkt een eerder verdoken maatschappelijk probleem. Daarnaast blijft het effect van een vreemde naam voor substantiële achterstelling zorgen, al is er een positieve trend gedetecteerd. Ook een functiebeperking zorgt voor 53% minder kans op een uitnodiging op een gesprek.
Verder vertelde Stijn Baert nog over de kleverige vloer, waarbij vrouwen minder snel promotie maken, maar hier is geen sprake van ongelijke behandeling bij aanwerving. Depressie blijkt daarentegen wel schadelijk, in die mate dat depressie even ‘erg’ is als onverklaarde werkloosheid.
Hoe dan ook is de professor geen voorstander van quota en praktijktesten. Hij haalde hierbij het forceren van gelijke kansen, de grenzen van quota, toeval en detailverschillen tussen werkgevers aan als argumenten.
Leeftijdsdiscriminatie maakte heel wat los en was erg herkenbaar bij het aanwezige VOV-publiek. Onder andere de bedenking werd gemaakt dat verloning op basis van anciënniteit, zeker bij de overheid, één van de oorzaken van leeftijdsdiscriminatie kan zijn. Ook loonsubsidies werden besproken en uit praktijkonderzoek blijkt dat deze als ‘moeilijk geval’ worden gepercipieerd met subsidie, terwijl ze anders ook aangenomen zouden worden.
SODA, een samenwerking tussen scholen en bedrijven
Vervolgens sloot Simon Mensaert af met het SODA-Attest dat staat voor Stiptheid, Orde Discipline en Attitude. Het attest beoogt jongeren te motiveren voor een goede werkhouding op school, dit in de TSO en BSO richtingen.
De oorsprong van het attest bevindt zich in de zelfdeterminatietheorie waarbij competentie, verbondenheid en autonomie de sleutelwoorden zijn. Daarnaast heeft het SODA-attest een belonende functie, die naast de eventuele intrinsieke, vooral ook de extrinsieke motivatie kan triggeren. Dit door leuke activiteiten aan te bieden in ruil voor een positief attituderapport. Bovendien biedt het ook perspectief voor vakantiejobs, weekendwerk, stages en voltijdse jobs in samenwerking met bedrijven.
Na de quiz bespraken de aanwezige VOV-leden de gevolgen van het SODA-attest op vlak van doorstroom naar de arbeidsmarkt. Toch is het SODA-attest niet enkel voor de arbeidsmarkt ontwikkeld, maar staat het voor een breder gegeven waarin jongeren kansen krijgen in het latere leven. Verder werd besproken of het als een straf kan worden beschouwd als het SODA-attest niet behaald wordt.
Het kruispunt tussen vaardigheden en jobopportuniteiten
Deze Pitstop werd geapprecieerd door de aanwezigen en belichtte de verscheidenheid van vaardigheden in verschillende contexten. Vooraf bleek het moeilijk om te zien waaraan deelnemers zich konden verwachten, maar toch werkte de kruisbestuiving met rekrutering stimulerend om zaken te delen met collega’s.
Hoe dan ook was het weer leuk om in andere organisaties mee te kijken, gaf het nieuwe inzichten, waren er interessante vragen en is er weer stof om te reflecteren. We kijken uit naar volgende VOV-Pitstop in juni over leiderschapsontwikkeling. Tot dan!
VOV-Pitstop: een mozaïek van vaardigheden