Op 15 september kaapte VOV het Havenhuis in Antwerpen om er koers te zetten naar de wondere wereld van 'tools'. VOV-bestuurslid Tiffany Motton vatte de sessies van onze sprekers samen.
Auteur: Tiffany Motton.
TL;DR - Key takeaways
- We testen o.b.v. het maximale functioneren. En eigenlijk zijn we geïnteresseerd in het gemiddelde presteren over de langere duur.
- We testen gemiddelde intelligenties. We testen zonder context.
- Tegenwoordig wordt er gekeken naar AI om testing zelfs automatisch te laten lopen.
In een vorig leven: rekrutering & selectie
In een vorig leven was ik HR-generalist, o.a. verantwoordelijk voor het rekruteringsproces. Mijn rekruteringsproces was eerder gestroomlijnd en een duidelijk trechterverhaal. CV's werden gescreend maar ik probeerde ze met een open blik te bekijken. Rode bellen die afgingen, die probeerde ik af te toetsen in een telefonisch gesprek. CV's hebben immers weinig voorspellende waarde voor iemand's daadwerkelijke functioneren.
Binnen interviews peilde ik wel naar ervaringen, maar meer nog naar attitude en competentie. Situational judgement testing besloeg minstens de helft van het interview. Op het einde werden er 1 tot 3 mogelijke kandidaten op een testdag gestuurd. Géén assessment, nee, een proefdag waar ze écht even konden meedraaien in ons bedrijf.
Een proefdag zodat wij als onderneming konden inschatten hoe snel de persoon mee was met onze procedures; maar ook zodat de kandidaat kon ontdekken of zij een klik voelden met ons.
Deze aanpak was gestoeld in enerzijds de visie van mijn toenmalige leidinggevende Stefaan Arryn; onze achtergrond in arbeidspsychologie; en het besef dat heel wat typische rekruteringstechnieken géén voorspellende waarde hebben.
Too good to be true
Toen Tanika Kenens sprak over haar doctoraatsonderzoek ("Proposing a new model for potential human context-based professional functioning); vielen voor mij al deze puzzelstukjes ook op hun plaats. Ze sprak over hoe de meeste selectietechnieken gefocust zijn op het testen van het maximale functioneren. Niet op het gemiddelde presteren over langere duur. En eigenlijk is net het tweede waar je geïnteresseerd in bent. Wat heeft mijn bedrijf eraan te weten dat als het erop aankomt ik een hele nacht door kan studeren om een gans handboek vanbuiten te knallen, een 17 op 20 op een examen te scoren om het dan 2 dagen later bijna helemaal vergeten te zijn? Niks. Wat heeft mijn bedrijf aan mijn gemiddelde inzet en opbrengst over een jaar tijd? Toch hopelijk genoeg meerwaarde opdat ze meer uit die gemiddelde inzet halen dan dat ze aan mij betalen :-)
Nog tijdens die ervaring als generalist, heb ik heel wat aanbieders gezien die op de proppen kwamen met "DE TOOL DIE UW SELECTIEPROCES VOLLEDIG GAAT VERANDEREN". Dat ging dan van simpele (ahum) social media campagnes met een automatisch (?) screeningsproces tot een AI-tool die op basis van de schrijfvaardigheden in CV en motivatiebrief kandidaten konden selecteren (ik noem geen namen maar in de jaren '90 schreef Blink182 er een liedje over). Ik kreeg het heel vaak warm van die tools. Enerzijds dacht ik "WOW, wat als dit waar blijkt te zijn?!" en anderzijds dacht ik "Iemand die me de maan en de sterren belooft, I don't buy it."
Bias
En wel, I still don't buy it. Ook dit kwam ter sprake in Tanika's interessante onderzoek. De technieken gestoeld in technologie; zijn die niet altijd een beetje biased? AI-technologie die o.b.v. Tekst screent; gaat die er niet impliciet vanuit non-native speakers niet de juiste kandidaten zullen zijn?
Hire for attitude
Tanika bracht ook de knelpuntberoepen ter sprake. Een knelpuntberoep is, zoals je wel weet, een beroep waar je niet snel de juiste kandidaat voor vindt. Maar wat is dat eigenlijk, de 'juiste' kandidaat? Hangt dat niet af van jouw selectiecriteria? Wat als je die selectiecriteria minder streng zou maken?
Uit Tanika's onderzoek blijkt dat als je één graad minder streng selecteert, je met dezélfde grootte van poule aan kandidaten achterblijft als niet-knelpuntberoepen. Dat brengt toch een heel ander perspectief met zich mee.
En een enorme kans en uitdaging voor ons als L&D-professionals. Een uitnodiging ook, om inniger met onze talent acquisition collega's te gaan samenwerken.
Ik kan nog veel vertellen over Tanika's presentatie, want ze heeft ontzettend veel verteld op een uur tijd en het was van start tot einde razend interessant én relevant. Misschien ook bij deze een uitnodiging aan Tanika. Let's do this again some time :-)
Geprikkeld?
Kwam er iets aan bod binnen Tanika's presentatie of deze blogpost dat jou prikkelde? Waar je graag verder over wil leren of concullega's over wil uithoren?
VOV lerend netwerk biedt twee formats aan om jouw leervraag verder te onderzoeken.
In "VOV aan de koffie" organiseren we een virtuele koffiedate van een halfuurtje rond een specifieke leervraag. In een lerend netwerk gaan we dieper op een leervraag in en bouwen we samen een traject.
Interesse? Mail dan aan info@vov.be.
VOV-Pitstop 'Tools' - Tanika Kenens: Is de toekomst van menselijke ontwikkeling in handen van technologie?