Waarom hebben zoveel organisaties moeite om hun high potentials écht te laten schitteren? The Talent Trap: How to Spot and Sculpt Hidden Potential biedt een frisse en praktische aanpak om talent te herkennen, te ontwikkelen en in te zetten met meer impact én meer menselijkheid. VOV-bestuurslid Alain Molinard dook voor ons in het boek en in zijn pen.
Auteur: Alain Molinard
Niet alle vissen in je vijver zijn goudvissen.
Samenvatting
The Talent Trap leest als een frisse wind door klassiek talentmanagement. In helder, toegankelijk Engels en zonder HR-jargon tonen Leticia Vandemeersche en Kristof Braekeleire hoe je voorbij het nauwe High Potential-beeld kijkt. Hun P.A.C.E.-kompas (Passion, Autonomy, Challenge, Environment) helpt om talent écht zichtbaar, relevant en verbonden te houden. Het boek is herkenbaar, menselijk en onmiddellijk toepasbaar voor leidinggevenden, L&D- en HR-teams.
Gaat het boek echt over goudvissen?
De “talent trap” is het vasthouden aan een conservatieve definitie van High Potentials: het ideaalbeeld dat decennialang de hoeksteen was van strategisch talentmanagement. In de jaren ’80 en ’90 draaide alles om het identificeren en ontwikkelen van HiPo’s, de goudvissen in je vijver, de Rising Stars, de Young Guns. Maar die smalle lens werkt vandaag niet meer. Je mist zo meer dan 80% van je populatie – mensen die niet in dat profiel passen, maar wél kunnen groeien. Ruwe diamanten blijven onzichtbaar als je zelf niet dieper graaft.
Lees verder onder de afbeelding.
Bron: The Talent Trap.
Gen Z en Millennials accepteren deze “parkeerstand” niet meer. Waar vorige generaties bleven hangen als ze miskend of niet (h)erkend werden, vertrekken zij gewoon. Ze zoeken zingeving, autonomie, authenticiteit, diversiteit en mentale veerkracht. Klassieke talentreviews die vooral op bewezen performance sturen, zetten zo ongewild een talentenvalkuil op: we behouden wat werkt, maar dagen niet uit wat kan groeien.
De auteurs introduceren een cruciaal inzicht: HiPo is ook “Hidden Potentials”. Medewerkers waarvan het groeipotentieel niet (of nog niet) zichtbaar is, vaak door gebrek aan kansen, zelfvertrouwen of door systeemdrempels. Hun vaardigheden blijven onderbenut of onherkend. Maar die groep maakt wel het overgrote deel van je populatie uit. En zo moeilijk is het niet om ze te spotten: er worden 4 profielen voor de dag gehaald die zó herkenbaar zijn dat eenieder waarmee ik sprak, spontaan zei: “Maar zo heb ik er ook een in mijn team!”.
Een tastbare verademing
Ik ben fan. Wat The Talent Trap extra bijzonder maakt, is de stijl. Stijl mét een hoofdletter, want het gaat niet enkel om de schrijfstijl, maar ook om de illustraties, het boekformaat, de layout. Hier alvast een pluim voor de auteurs, illustrator én de redactionele ondersteuning van de Crius Group. In tijden van massale online teksten mag een aangenaam tastbaar boek met moderne typesetting ook wel eens bewierookt worden (je ruikt trouwens de papierkeuze).
En de content staat me ook aan: licht, ritmisch en gericht op actie. Herkenbare voorbeelden trekken je mee in een praktijk die je zelden zo helder op papier ziet. Een didactische opbouw van de hoofdstukken en storyline vinden we als L&D’er uiteraard belangrijk. Het zet je vanzelf aan tot inzichten: je begrijpt niet alleen wat anders kan, je krijgt vooral zin om het vandaag te proberen. De auteurs doorprikken de “talent trap” waarin performance als enigste element primeert en potentieel onder de radar blijft. Dit is geen pleidooi tegen HiPo-beleid, wel een uitnodiging om het talentbrede spectrum te zien en te “sculpten”.
Lees verder onder de afbeelding.
Je merkt dat Vandemeersche uit het onderwijs komt: ze schrijft met respect voor diversiteit in talent, inclusief uitstapjes naar hoogbegaafdheid en neurodivergentie, en ze toont hoe kleine contextaanpassingen een wereld van verschil maken. Braekeleire’s achtergrond in visuele strategie voel je dan weer in de helderheid van schema’s en de focus op het versnellen van verandering: de voorbeelden zijn compact, het ritme van het boek is hoog, en elk hoofdstuk eindigt met “do’s and … do more’s” die aanzetten tot experimenteren. Het is die combinatie die maakt dat je niet alleen begrijpt wat je anders moet doen, maar het ook wil doen.
Waarom ben ik fan?
Het boek koppelt retentie aan erkenning van potentieel en biedt een taal om een leidinggevende aanpak toe te passen die niet alleen skills bijspijkeren, maar ook talent activeren. Het is menselijk in toon, zakelijk en resultaatgericht in aanpak.
De schrijvers zijn niet bang om het traditionele HiPo-beeld te bevragen. Ze tonen hoe die smalle lens niet alleen talent miskent, maar ook diversiteit en innovatie belemmert. Het boek biedt concrete handvatten om elk profiel – HiPo of niet – te zien als iemand met groeipotentieel dat je actief kunt “sculpten”.
Mijn eigen visie op talentmanagement
- Talent is aangeboren. Je kunt competenties en skills aanleren, maar talent is uniek en niet leerbaar. Als iemand dat in zich heeft, stijgt die boven het gemiddelde uit. Als leidinggevende moet je dat leren herkennen en laten benutten ten goede je professionele activiteiten én ter motivatie van de medewerker zelf. Terug dus naar de oerdefinitie van “job crafting”: het proactief optimaliseren van een functie om deze te laten aansluiten bij iemands talenten, interesses en waarden.
- Diversiteit betekent ook talenten-diversiteit. Veel verschillende mensen, veel verschillende talenten. Gebruik ze! Blijf niet vasthouden aan het klassieke HiPo-beeld. Kijk naar de 90% Hidden Potentials en laat die groeien. Zo bouw je een olympisch team in plaats van een team van gemiddelden met daartussen maar één sterspeler.
- Waarom groeien HiPo’s zo snel? Omdat we ze spotten, coachen, opleiden, opvolgen, ontwikkelen, aanbevelen ... geen moeite is plots teveel. Prima, maar zouden we een fractie daarvan ook eens niet doen voor onze Hidden Potentials. We zouden versteld staan van hun groei.
- Van The Talent Trap naar The Talent Map. AI-tools mappen perfect iemands competenties op bestaande functies. “Skills management” genoemd, een halve hype momenteel. Maar vergeet niet de parameter “talent” in deze tools. Uiteraard kan AI daar iets mee, op voorwaarde dat deze tools ook de data daarvoor krijgen. Veelal stopt het bij generieke competenties voor een generieke functie en hoogstens een oplijsting van de verworven -lees: aangeleerde- competenties van een persoon uit het LMS of de loopbaangegevens. En wat met niet-aangeleerde talenten? Het zou mooi zijn als we evolueren van The Talent Trap naar The Talent Map: een systeem dat naast de competenties ook de aangeboren talenten herkent, in kaart brengt en die meerwaarde koppelt aan de functies in je organisatie.
Recensie: The Talent Trap - Leticia Vandemeersche en Kristof Braekeleire