Het tweede seizoen van de VOV-Podcast sloten we af met heel wat learnings, inzichten, use cases, praktijkervaring, leervragen en interessante gesprekken over het afgelopen jaar (in L&D), games, high potentials, blue collar training, artificiële intelligentie en nog veel meer. We raakten zo lang aan de praat, dat we de seizoensfinale moesten opdelen in twee afleveringen. In dit artikel gaan we dieper in op de debatten die ontstonden rond high potentials en over wie de verantwoordelijkheid draagt voor leren binnen de organisatie.
Er werden heel wat inzichten gedeeld tijdens de tweedelige seizoensfinale van de VOV-Podcast (seizoen 2). Met Winnie Valbracht, Tiffany Motton (VOV-Bestuur), Walter Schroven (VOV-Community Manager) en special guest Kelly Lebon achter de microfoon kwamen bovendien een aantal interessante debatten op gang, onder meer over high potentials én over wie de verantwoordelijkheid draagt voor leren binnen de organisatie.
In deel 1 horen we Winnie Valbracht (lid van de Algemene Vergadering van VOV lerend netwerk) de open vraag stellen hoe organisaties high potentials definiëren. Zowel werknemers met veel competenties als werknemers met veel ervaring kunnen hier immers onder vallen.
Competenties vs. ervaring
We werken allemaal langer, blijven over het algemeen langer gezond en gezien de razendsnelle evoluties binnen werk en leven, is er een noodzaak aan andere, nieuwe competenties bij werknemers, stelt Winnie Valbracht. Competenties waarover niet alleen de nieuwe, maar ook de oudere generatie kunnen beschikken. Want, zegt Winnie tijdens de seizoensfinale, ook op latere leeftijd kunnen er skills aangeboord worden die tot dan toe niet ingezet werden of niet nodig waren. “Het zou jammer zijn moesten we dat potentieel laten liggen”, zegt ze.
De vraag rijst tijdens het debat hoe we competenties dan beoordelen: op basis van resultaten dan wel diploma’s en cv’s? Special guest Kelly Lebon (coördinator van het Expertisecentrum Innovatieve Leerwegen bij de Vlaamse overheid) boort nog een luik aan: “Naast iemand met veel competenties of ervaring denk ik daarnaast ook aan iemand met veel potentieel om competenties te ontwikkelen. Dat is nog iets anders en misschien nog moeilijker om te definiëren, omdat het zo eigen is aan de context waarin de persoon zich op dat moment bevindt.”
Iedereen high potential
Walter Schroven stelt zich dan weer de vraag welke competenties we gaan beoordelen: “Is iemand die ongelooflijk goed is in wiskunde een high potential? Of ga je net op zoek naar iemand die heel creatief is en kritisch kan denken? Dat zal waarschijnlijk ook contextafhankelijk zijn. Bovendien blijft het bij mij nog altijd een beetje wringen dat we in Vlaanderen nog altijd een typisch beeld hebben van een carrièrepad dat naar de top toe gaat, en zelden of nooit een carrièrepad hebben dat horizontaal loopt.”
Tijdens het debat wordt duidelijk dat het bij het definiëren van high potentials niet alleen gaat om het potentieel en/of de kwaliteiten van het individu, maar ook om de context waarin deze zich bevindt. Met andere woorden: om wat de organisatie nodig heeft. Er worden een aantal cases besproken tijdens de aflevering en ook diversiteit, inclusie en neurodiversiteit worden erbij betrokken. Want iedereen heeft talenten en potentieel die ingezet kunnen worden om het team en de organisatie te versterken.
Beluister het volledige gesprek en/of lees verder onder deze aflevering.
De glijdende schaal van verantwoordelijkheid
In deel 2 van de seizoensfinale brengt Winnie Valbracht een ander debat op gang: is leren de verantwoordelijkheid van het individu of van de organisatie? “Het moet voor beiden zinvol en nuttig zijn”, zegt Walter Schroven daarop. “Het moet een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid zijn. Als je te veel aan de ene of de andere kant gaat leggen, ga je inboeten op (de kwaliteit van) je trainingsprogramma’s.”
Maar in de praktijk is er niet altijd zo gemakkelijk een lijn in te trekken, merken we tijdens het gesprek. “Soms is het inderdaad duidelijk waar trainingen aan kunnen bijdragen”, zegt Winnie. “En soms is het eerder een glijdende schaal.”
Moeten organisaties bijvoorbeeld bijdragen aan de ontwikkeling van het individu, wanneer ze niet zeker zijn van de bijdrage daarvan aan de organisatie zelf? En moeten werknemers buiten de werktijd met hun opleiding bezig zijn, of alleen wanneer die zowel bijdraagt aan hun persoonlijke als aan hun professionele ontwikkeling? Opnieuw gaan de studiogasten in gesprek en delen ze inzichten, cases en praktijkervaring over het onderwerp. Luister je mee?
In debat over high potentials en de verantwoordelijkheid voor leren