De lerende organisatie: karakteristieken en gedragingen - Pitstop verslag

Is jouw organisatie een lerende organisatie? Deze vraag stelden we op de allereerste VOV-Pitstop van 2024. Om hier een antwoord op te geven, moeten we uiteraard eerst weten wat een lerende organisatie juist is en hoe deze zich gedraagt. Marc Alen, Managing Director bij Arboth Learning Technologies, dook als eerste spreker van de dag in het gegeven en gaf enkele zeer waardevolle inzichten en tips mee.

Een organisatie die leert, het lijkt een abstract gegeven. Toch is het mogelijk! Dat stelde Marc op 30 januari in het mooie lokaal van MeetDistrict te Gent dat we ter beschikking hadden. Tijdens zijn presentatie belichtte hij de 5 disciplines die een organisatie nodig heeft om een lerende organisatie te zijn en zette hij de karakteristieken waaraan je een lerende organisatie kan herkennen op een rijtje. Maar eerst... back to basics!

Van grafiet tot diamant

Om de definitie van een lerende organisatie helder te krijgen, moeten we eerst die van de organisatie an sich goed kennen. Marc definieerde een organisatie als een structuur met doelen, mensen, processen, gedeelde waarden en middelen (resources). L&D-professionals hebben een invloed op al deze factoren en moeten deze inzetten om van een organisatie een lerende organisatie te maken, stelde hij.

Bovendien zijn L&D-professionals mee verantwoordelijk voor de performantie van zowel de organisatie als de medewerkers. Performantie definieerde Marc als het in staat zijn om op een effectieve manier doelstellingen van jezelf of de organisatie te bereiken. L&D'ers interpreteren dit vooral als inzetten op expertise: mensen tot dit doel kennis en vaardigheden bijbrengen. In dat geval kan het zijn dat medewerkers het probleem van Elsa uit Frozen ontwikkelen, vertelde Marc. Elsa heeft heel veel krachten en competenties, maar is er zelf bang van en durft ze niet te gebruiken.

Daarom zijn er naast expertise nog twee factoren om op in te spelen om performante medewerkers te creëren: engagement (mensen moeten niet alleen dingen kennen of kunnen, maar moeten dat ook willen) en omgeving (bedrijfscultuur, beleid, tools, software etc).

Nog een belangrijke factor om rekening mee te houden is de organisatiestructuur, benadrukte Marc. Hiervoor gebruikte hij het voorbeeld van diamant en grafiet. Diamant bestaat uit koolstofatomen die op een bepaalde manier gestructureerd zijn. Diezelfde koolstofatomen in een andere structuur vormen echter grafiet, het materiaal van een potloodpunt. De manier waarop je mensen samenbrengt in een organisatie is dus belangrijk, concludeerde hij.

Organisatieleren

Nog een term om te definiëren om een lerende organisatie goed te begrijpen. Om echt diep in organisatieleren te duiken, gaf Marc Alen twee boekentips mee: The Fifth Discipline van Peter Senge en On Organizational Learning van Chris Argyris.

Peter Senge definieert organisatieleren in zijn boek als individuen en teams die nieuwe kennis en vaardigheden verwerven en borgen. Ze leggen die kennis en vaardigheden vast in procedures, systemen, structuren en processen of passen deze aan, zodanig dat problemen zich niet herhalen, maar ook zodat positieve zaken zich wél herhalen.

Chris Argyris gaat in zijn boek zelfs nog een stapje verder en maakt het onderscheid tussen single-loop learning en double-loop learning. Binnen een organisatie gebruik je strategieën en technieken om tot een bepaald resultaat te komen. Wil je dat resultaat verbeteren, dan pas je die strategieën of technieken aan. Dit is single-loop learning. Maar valt het resultaat tegen, dan kan dat verschillende oorzaken hebben. Wanneer je jezelf de fundamentele vraag stelt of je wel goed bezig bent, welke andere factoren in je omgeving of van buitenaf (zoals de markt en de economie) je resultaat beïnvloeden, dan doe je aan double-loop learning.

Een lerende organisatie is dus niet alleen een organisatie waarin mensen leren, maar een organisatie die aan organisatieleren doet en ook bovenstaande zaken inzet om de performantie te verbeteren. Uit het boek The Learning Company van Pedle, Burgoyne en Boydelle haalde Marc de volgende sluitende definitie: een lerende organisatie faciliteert het leren van alle medewerkers en transformeert daarmee zichzelf.

De 5 disciplines van een lerende organisatie

Peter Senge beschrijft in zijn boek ook 5 disciplines die een organisatie nodig heeft om een lerende organisatie te zijn:

1. Personal mastery: individuen hebben genoeg kennis en motivatie om hun job te kunnen doen.
2. Team learning: de kennis van elk individu wordt pas relevant als het team deze ook heeft of er een positief effect van ondervindt.
3. Shared vision: wat geleerd en gedaan wordt, moet passen binnen een breder kader: waar de organisatie naartoe wilt. Hiervoor moet er een visie gecreëerd worden in onderling overleg, zowel bottom-up als top-down.
4. Mental models: er is een duidelijk inzicht in waar de organisatie en medewerkers nu staan, wat ze doen en waarom ze die dingen doen.
5. System thinking: er leeft het besef dat alles met elkaar te maken heeft en invloed heeft op elkaar, binnen de organisatie maar ook daarbuiten. Denken in een zeer breed kader, met andere woorden.
   
   

De 5 karakteristieken van een lerende organisatie

Marc Alen sloot zijn presentatie op de VOV-Pitstop van 30 januari af met 5 karakteristieken waaraan je zelf een lerende organisatie kan herkennen en waarmee je dus kan nagaan of jouw organisatie er eentje is. Het zijn allemaal zaken die een impact hebben op je rol als L&D'er. Maar, besloot Marc, a learning organisation is not a goal, it is a journey. We zetten je even op weg:

1. Organisation evolution: we zijn ons bewust van onze historiek. Waar komen we vandaan, waarom doen we vandaag wat we doen, waarom werken hier het soort mensen die hier werken etc. En hoe gaan we daar allemaal mee om?
2. Conscious direction: dit is de volgende stap: weten we ook waar we naartoe willen? Dit kan je kaderen binnen de visie van de organisatie.
3. Individual learning: moet gepromoot worden. Doorheen de jaren is individueel leren echter erg functioneel, operationeel geworden, stelde Marc. Daarbij maakte hij het onderscheid tussen exploitatief leren en exploratief leren. Wanneer je leert om je job beter te kunnen doen, doe je aan exploitatief leren. We doen echter veel minder aan exploratief leren, waarbij we op zoek gaan naar wat we nog of anders zouden kunnen doen, welke vaardigheden we in de toekomst misschien nodig zouden hebben etc. Bij exploratief leren volg je trends en evoluties op en kijk je wat je ermee kan doen binnen je organisatie.
4. Learning exploitatoin: er wordt iets gedaan met de kennis die opgedaan is: de kennis wordt omgezet in de praktijk. Hierbij is reflectie heel belangrijk. Iedereen zou hiertoe de kans moeten krijgen.
5. Enable innovation: dit draait om de vraag of we het mensen toelaten om dingen zoals processen etc te veranderen. Want dit kan ook mislukken. Innovatie toelaten wil daarom ook zeggen mislukken toelaten.
   
   

En, is jouw organisatie een lerende organisatie? Waar zou jij op inzetten na het lezen van dit artikel? Wat loopt er bij jou goed, of net iets minder? Vertel het ons hieronder!