Hoe kunnen we werk-naar-werk transities verder ondersteunen en stimuleren, nu die alsmaar belangrijker worden omdat steeds meer werknemers meerdere veranderingen of overgangen tijdens de loopbaan gaan meemaken? Het was het onderwerp van het webinar ‘Werk-naar-werk transities in perspectief’ van Antwerp Management School. Hier lees je ons artikel over dit onderwerp.
Claudia Vigna stelde tijdens het tweede deel van het webinar ook haar bevindingen voor uit ‘Van werk naar werk, inspirerende voorbeelden uit Nederland en Zweden’, een onderzoek dat uitgevoerd werd door de SERV - Stichting Innovatie & Arbeid. Vigna onderzocht twee Nederlandse werk-naar-werk netwerken en twee Zweedse transitiefondsen. Daarbij speurde ze naar relevante inzichten voor de Vlaamse arbeidsmarkt.
Het Zweedse systeem komt het sterkst uit het onderzoek. De Zweedse fondsen bieden een uitgebreide dienstverlening aan de werknemer. In de Nederlandse netwerken zijn de services vaak beperkt tot de directe transitie naar een andere baan en blijft het traject meer in handen van de voormalige werkgever, die vaker grote bedrijven zijn. In Zweden zijn ook kleinere bedrijven of organisaties lid. Bij de Nederlandse netwerken zijn het voornamelijk de bedrijven die aan de matching of network tables aanwezig zijn. De werknemers zelf zitten dus minder aan het stuur van het eigen traject.
Zowel in Nederland als in Zweden is het de werkgever die een werk-naar-werktraject opstart en niet de werknemer. De overheid is beperkt en indirect betrokken. In Nederland kan dit per netwerk verschillen. Om te kunnen inspelen op de veranderingen op de arbeidsmarkt door de coronacrisis willen zowel Zweden als Nederland dat de overheid meer actief participeert.
Uit het onderzoek komen ook een aantal kritische succesfactoren die als inspiratie kunnen dienen voor een duurzaam loopbaanbeleid en succesvolle werk-naar-werkinitiatieven in ons land.
- Vooreerst is een structurele financiering essentieel: zonder gaat er veel energie van de organisatie naar het zoeken van middelen, is de werking kwetsbaar en niet verzekerd bij een negatieve conjunctuur. In Zweden gaat het bijvoorbeeld om 0,3% van de lonen die naar de fondsen doorgestort worden.
- Succesvolle werk-naar-werk initiatieven kennen een ruim aanbod van diensten voor werkgever én werknemer. De werk-naar-werktransities kunnen primaire preventie omvatten zoals coaching, stages en opleidingen, maar kunnen ook een traject zijn richting ondernemerschap, een extra compensatie bij loonverlies, een terugkeergarantie bieden als de werknemer zijn nieuwe job terug verliest of kennisdeling tussen de actoren.
- Qua organisatie adviseren de onderzoekers formele partnerschappen op te richten, en dus geen losse structuren, zoals vaak in de Nederlandse netwerken. Zo kunnen werkgevers én werknemers op een gelijkwaardige manier worden betrokken. In Zweden zijn er sociale akkoorden gesloten om tot de fondsen te komen die landelijk functioneren per type werknemer.
- Nog een belangrijke succesfactor, zelfs al ligt het initiatief van de transitie bij de werkgever, is voldoende aandacht schenken aan de positie van de werknemer in het transitieproces. De onderzoekers adviseren een proactieve en inclusieve aanpak voor alle werknemers die met ontslag bedreigd worden en dit zo vroeg mogelijk in het proces.
In Zweden realiseerde het fonds voor de arbeiders 20.000 trajecten waar 9 op de 10 arbeiders een nieuwe job vonden binnen het jaar en 8 van de 10 banen even kwaliteitsvol blijken als de vorige job.
Figuur 1 Fasen van preventieve maatregelen in transitie van werk-naar-werk
Bron: Borghouts – van de Pas et al., 2019
Van werk naar werk
Werk-naar-werk transities: inspirerende voorbeelden uit Nederland en Zweden