Welke definitie of model van welzijn op het werk je er ook bijneemt, de wetenschappelijke knowhow bewijst dat het een én-én-verhaal is. De sleutel tot een gezond en gelukkig (werk)leven ligt bij een complete aanpak van de verschillende pijlers beweging, voeding, slapen, mentale veerkracht en zelfleiderschap. Dat zagen we op onze Pitstop rond 'Welzijn' op 13 januari. En het wordt alsmaar belangrijker, nu we zeer snel een tijd naderen waar werknemers meerdere veranderingen of overgangen tijdens de loopbaan gaan meemaken. Hoe kunnen we die werk-naar-werk transities verder ondersteunen en stimuleren?
We volgden het webinar ‘Werk-naar-werk transities in perspectief’, georganiseerd door Antwerp Management School. Het onderzoek gebeurde in opdracht van Viona, stuurgroep van het departement Werk en Sociale Economie.
De centrale vraag in het onderzoek is hoe een leer- en loopbaanoffensief ons kan helpen om wat mensen kennen en kunnen beter te laten aansluiten op wat werkgevers zoeken. Hoe kunnen werk-naar-werk transities vlot verlopen over de grenzen van een bedrijf, sector of statuut heen en hoe kan het beleid dynamische loopbanen stimuleren zodat loopbaantransities deel gaan uitmaken van het gangbare loopbaanmodel?
Als eyeopener begon het webinar met cijfers uit een onderzoek van AMS en SD Worx uit 2021 waaruit blijkt dat de Vlaamse arbeidsmarkt nog altijd een sterke tendens heeft tot stabiliteit en inertie. Werknemers vertoeven gemiddeld 11 jaar in eenzelfde functie en hoewel ze beseffen dat ze aan het stuur van hun loopbaan zitten, geeft 55% aan bij dezelfde werkgever te willen blijven. Het loopbaanspeelveld voor een meerderheid van de Vlaamse werknemers is de eigen werkgever.
Volgens Ans De Vos, Sofie Jacobs en Roosmarij Clercx van AMS kunnen vlotte werk-naar-werk transities bijdragen tot een duurzame loopbaan, en dat is volgens de onderzoekers een carrière waar er een balans is tussen werkgeluk, fysieke en mentale gezondheid en productiviteit. De voordelen van duurzame loopbanen spelen op alle niveaus. Voor het individu betekent dat inzetbaarheid op langere termijn en dus een grotere loopbaanzekerheid. Voor de organisatie telt de afstemming tussen vraag en aanbod van talent. Het beleid is dan weer gebaat met duurzame loopbanen als smeerolie voor een meer dynamische arbeidsmarkt. En dat is noodzakelijk gezien de uitdagingen die op ons af razen (globalisatie, digitalisatie, automatisatie, …) en al essentieel gebleken tijdens de rupturen die corona veroorzaakte waar werknemers van baan moesten wisselen tussen sectoren.
Vind je het normaal als iemand al 20 jaar in dezelfde job zit?
Doordenker van Ans De Vos
Hét momentum voor werk-naar-werk transities?
Opleidingen, verloven, terbeschikkingstelling, externe mobiliteit, loopbaanbegeleiding en tijdelijke initiatieven zijn volgens het onderzoek loopbaan- en beleidsinstrumenten die ondersteunend werken aan werk-naar-werk transities.
Organisaties rekenen hr af op verloopcijfers. Deze cijfers kan je als bedrijf ook bekijken als jouw bijdrage aan een dynamische arbeidsmarkt.
Doordenker van Roosmarij Clercx
Tijdens het webinar werden voorbeelden van initiatieven gepresenteerd. Het sectorfonds Alimento dat loopbaanbegeleiding voorziet, terbeschikkingstellingsinitiatieven zoals Experience@Work (focus op senior talenten) en Bridge bij Acerta (werknemers delen). De transitietrajecten van Federgon die werken rond externe mobiliteit en (groepen) werknemers begeleidt van de ene job naar de andere. En dan zijn er nog de tijdelijke initiatieven zoals Help de Zorg waar tijdelijke werklozen gematcht worden aan ondersteunende rollen in de zorg. In de meeste cases blijkt er een samenwerking tussen meerdere stakeholders (al dan niet met ondersteuning van tussenpersonen of de VDAB), worden werkgever en werknemer betrokken en is er aandacht voor begeleiding en opleiding.
Uit de ad hoc transities van de pandemie, kunnen we volgens Ans De Vos veel leren. Hoe vinden werkgevers elkaar? Hoe betrekken we grotere aantallen werknemers? Kijken we naar specifieke doelgroepen, bijvoorbeeld de werknemers die richting einde loopbaan zitten, of nemen we de hele populatie van een organisatie mee, van jong tot oud? Uit deze cases kunnen we niet alleen veel leren, ze bieden vooral een momentum om dit onderwerp via de lopende projecten verder op de agenda te zetten en ze als hefboom te gebruiken om het dominante loopbaanmodel te doorbreken.
Aanbevelingen uit het rapport
Hoe kunnen we proactief naar transities kijken, niet alleen vanuit bestaande ‘problemen’, maar met een toekomstgerichte blik naar duurzaamheid in loopbanen?
Doordenker van Ans De Vos
De onderzoekers benadrukken dat de eerste stap sensibilisering is, waarbij men aandacht geeft aan wat er verandert in een beroep of sector, gecombineerd met mogelijkheden die er voor werknemers zijn zodat de heersende negatieve percepties rond loopbaanmobiliteit in de positieve zin kunnen evolueren.
Ook noodzakelijk is een integrale aanpak in een coherent kader. Er is een grote diversiteit aan doelgroepen en contexten dus een brede set van initiatieven is nodig om werk-naar-werk transities te gaan realiseren, zowel opleiding als begeleiding naar en in de transities.
Volgens de onderzoekers zijn samenwerkingsverbanden waarbij de verbinding wordt gemaakt tussen dynamische loopbanen en levenslang leren the way to go. Op lokaal niveau meerdere partijen (intersectoraal) samenbrengen in ecosystemen en verder inzetten op een heroriëntering van de sectorfondsen naar loopbaanfondsen zijn de adviezen van de onderzoekers.
Tot slot verwijzen de onderzoekers ook naar het ‘persoonlijke ecosysteem’ van de werknemers, zoals de persoonlijke situatie, motieven en individuele noden. Hierop rechtstreeks inwerken is moeilijk. Zij adviseren de actoren die hierin een rol spelen, te informeren en mee te nemen, zoals huisartsen en therapeuten.
Meer weten over werk-naar-werk cases uit Nederland en Zweden die relevant kunnen zijn voor onze Vlaamse arbeidsmarkt? Lees het volgende week in het tweede deel van onze blog.
Welzijn op het werk: hoe kunnen we loopbaanmobiliteit ondersteunen en stimuleren?