Waarom buikgevoel niet meer volstaat in L&D

Een leercultuur die werkt, begint met weten waar het schuurt.

In veel organisaties is Learning & Development nog gebaseerd op buikgevoel. Trainingen worden aangeboden op basis van populariteit, traditie of wat leidinggevenden inschatten als 'nodig'. 
Maar in een snel veranderende wereld is dat niet meer genoeg. Organisaties die hun leerbeleid strategisch willen inzetten, hebben nood aan een cultuur van datagedreven leren. Een cultuur waarin beslissingen over ontwikkeling, skills en training niet zomaar genomen worden — maar gestuurd worden door data.

In deze blog ontdek je waarom datagedreven leren een cultuuromslag vraagt en hoe je vandaag nog kan starten bij het begin: het detecteren van skill gaps.

Waarom datagedreven leren een cultuuromslag vraagt

Data gebruiken in L&D is niet zomaar een extraatje. Het vereist een fundamentele shift: van opleiden om te voldoen aan verwachtingen, naar ontwikkelen op basis van echte noden. Die cultuur ontstaat niet vanzelf. Ze vraagt visie, leiderschap en het vermogen om kritisch te kijken naar hoe we leren — en waarom.

Een datagedreven leercultuur betekent:

• Beslissingen nemen op basis van feiten, niet vermoedens
• Transparantie over leerdoelstellingen, resultaten en hiaten
• Continue verbetering via metingen, feedback en iteratie
• Vertrouwen: medewerkers moeten weten dat data hen helpt, niet controleert

De vaardigheidsgap: een concreet startpunt

Een van de meest tastbare plekken om datagedreven leren in gang te zetten is het in kaart brengen van vaardigheidsgaps.

Waarom? Omdat dit direct raakt aan performance, strategische wendbaarheid en groei.

Door vaardigheidsgaps in kaart te brengen en daar transparant mee om te gaan, geef je het goede voorbeeld. Je toont dat leren geen vrijblijvende luxe is, maar een strategische keuze.
En dat is exact het soort cultuur waarin mensen willen groeien.

Hoe detecteer je een vaardigheidsgap met data?

1. Start met duidelijke competentieprofielen

Wat verwachten we van een functie, nu en in de toekomst? Dit begint met het scherpstellen van welke kennis, vaardigheden en gedragingen nodig zijn om de doelstellingen van de organisatie te behalen. Denk aan functieprofielen, strategische personeelsplanning of sectorale benchmarks.

2. Meet de huidige situatie

Gebruik assessments, 360° feedback of performance indicators om de huidige situatie in kaart te brengen. Zeker performance indicators zijn van groot belang: ze tonen niet alleen aan hoe medewerkers presteren, maar maken ook hiaten zichtbaar die anders onder de radar blijven.

Door KPI’s zoals productiviteit, foutenmarges of klanttevredenheid systematisch te meten en te analyseren, kun je gericht bepalen waar vaardigheden tekortschieten en waar leerinterventies nodig zijn.

3. Vergelijk realiteit met verwachting

Waar zit het verschil? Is er een mismatch op kennis, gedrag of toepassing?

Concreet kan dit bijvoorbeeld gebeuren door toetsresultaten te vergelijken met de vereiste competentieniveaus, of door performance-KPI’s te plotten tegen het verwachte gedrag.

Zie je dat medewerkers structureel onder het gewenste niveau scoren op een bepaalde taak, dan kan dat duiden op een vaardigheidstekort. Door dit met meerdere databronnen te valideren – bijvoorbeeld via observatie of feedback van leidinggevenden – krijg je een scherp en betrouwbaar beeld. Moderne L&D-teams gebruiken hier dashboards of heatmaps voor om deze verschillen visueel en actiegericht te maken.

4. Gebruik feedback van de medewerker

Combineer cijfers met percepties via enquêtes of interviews. De stem van de medewerker is essentieel: zij ervaren dagelijks waar processen vastlopen, welke tools tekortschieten en waar leerbehoeften niet worden ingevuld.

Door hun perspectief mee te nemen, krijg je niet alleen meer draagvlak voor leerinterventies, maar ontdek je ook blinde vlekken die in pure data-analyse onzichtbaar blijven. Dit maakt het verschil tussen een top-down analyse en een gedragen leerbeleid waarin medewerkers zich gehoord voelen.

5. Visualiseer en communiceer

Maak de skill gap zichtbaar via dashboards, heatmaps of scorekaarten. Zo worden inzichten niet alleen begrijpelijk, maar ook actiegericht.

Wat een skill gap je vertelt — als je bereid bent te luisteren

Een vaardigheidsgap is geen aanklacht. Het is een signaal. Een signaal dat er potentieel is om te groeien — als je het tenminste ziet.

Door vaardigheidsgaps systematisch op te sporen en in kaart te brengen, kan L&D:

• Gerichter investeren in trainingen
• Strategische skills ontwikkelen vóór ze dringend worden
• Medewerkers gepersonaliseerde leerpaden aanbieden
• Een lerende organisatie bouwen die wendbaar blijft

Conclusie: cultuur komt van gedrag

Datagedreven leren is geen tool of dashboard. Het is een manier van denken — én doen.

Door vaardigheidsgaps in kaart te brengen en daar transparant mee om te gaan, geef je het goede voorbeeld. Je toont dat leren geen vrijblijvende luxe is, maar een strategische keuze.

En dat is exact het soort cultuur waarin mensen willen groeien.
Wil je echt leren als organisatie? Begin dan met kijken waar je tekortschiet.
De data weet het al.