Begin deze zomer publiceerde de SERV|Stichting Innovatie en Arbeid een onderzoek waarin tijdsgebrek als grootste hindernis werd genoemd bij Vlaamse bedrijven voor het aanbieden van opleidingen. Ook in een aflevering van de VOV-Podcast kwam tijdsgebrek even naar boven, deze keer als hindernis om op de werkvloer te experimenteren met nieuw opgedane kennis en vaardigheden. Hoe gaan we hiermee om? VOV vroeg haar leden en netwerk om een reactie. Jullie antwoorden, tips en voorbeelden bundelden we in dit artikel.
Begin deze zomer deed de SERV|Stichting Innovatie en Arbeid onderzoek naar hoe regelmatig Vlaamse ondernemingen inzetten op opleiding en hoe ze hun opleidingsbeleid vormgeven. Hoewel steeds meer Vlaamse bedrijven inzetten op opleiding, vormt tijdsgebrek een van de grootste hindernissen die ze hierbij ervaren, las VOV in hun onderzoeksrapport.
Blijkt dat we veel kunnen leren van ondernemingen in de niet-commerciële dienstverlening, zoals het onderwijs, de gezondheidszorg en overheidsinstellingen. Zij bieden werknemers het meest de mogelijkheid om opleidingen te volgen en hebben vaker een formeel opleidings- en loopbaanontwikkelingsplan, wat wijst op een sterke structurele verankering van opleiding in het beleid in deze sector. Dat rapporteert de SERV.
"Ondernemingen die opleiding strategisch benaderen, ervaren duidelijk minder belemmering en zien een bredere deelname onder hun medewerkers", laat voorzitter van SERV Stijn Gryp optekenen.
Tijdsgebrek op de werkvloer
In aflevering drie van het tweede seizoen van de VOV-Podcast kwam tijdsgebrek ook even naar boven in de gesprekken. Deze keer niet in verband met opleiding, maar wel in verband met het experimenteren met nieuw opgedane kennis of vaardigheden (zoals rond generatieve AI) ná opleiding.
“Je krijgt op de werkvloer geen tijd om te experimenteren met zaken zoals generatieve AI”, horen we Liesbeth Ponsaerts vertellen. “Ook al kom je na een opleiding met veel ideeën buiten en zijn de intenties goed. Je wordt als het ware tegengewerkt door de alledaagse prioriteiten op de werkvloer. En dat is heel jammer, maar ook de dagelijkse realiteit van veel mensen.”
Dick Krikke, hoofd van onze Nederlandse zustervereniging Develhub, reageert hier als eerste op: “Ik herken de discussie over tijd. Het gebrek eraan drijft aan de oppervlakte, maar daaronder gaat het om prioriteit. Als we iets lang genoeg geen prioriteit geven, dan wordt het dat na verloop van tijd juist wel.”
Ook Christophe Benoit mengt zich in het gesprek: “Het gaat om het creëren van waarde, niet alleen voor de organisatie, maar ook voor het individu. Dat kan al aan de hand van kleine use cases waarin deze waarde heel duidelijk naar boven komt.”
Reacties uit ons netwerk: gedaan met die onzin
VOV vroeg zich af hoe onze leden en ons netwerk omgaan met het tijdsgebrek voor opleiding (binnen de eigen organisatie) en hield de discussie gaande op LinkedIn. De antwoorden op onze post bundelden we hieronder.
Charis Libotton, eigenaar van evidencebased opleidingspartner Knowledge On The Spot, auteur van Hr-woordenboek en tevens lid van onze Algemene Vergadering, roept op om te stoppen met deze onzin.
‘Cut the crap’ 1
Schrap alles uit de opleiding wat niet bijdraagt tot het bereiken van de leerdoelen.
Tijdswinst 1
Zo kunnen driedaagse opleidingen misschien gereduceerd worden tot doelgerichte opleidingen van drie halve dagen?
‘Cut the crap’ 2
Gebruik enkel effectieve, doelgerichte tools, inzichten en modellen… die evidencebased gekozen zijn.
Tijdswinst 2
Zo vergroot de kans dat de deelnemers bij het gebruik ervan sneller de gewenste resultaten op de werkplek zien.
Wat dan weer tijd vrijmaakt om naar een opleiding te gaan 😉
Hanne Van den abbeele, adviseur Leren en Ontwikkelen verbonden aan de Karel de Grote Hogeschool, valt haar bij.
En ook, niet alle leren gebeurt in een vormingslokaal (of duffe vergaderzaal 😉). Gebruik de werkplek, trigger nieuw gedrag door goeie methodieken, coaching, leiderschap & aandacht voor de basisvoorwaarden om tot leren te komen! Werk belemmeringen weg die medewerkers ervaren in hun eigen denken, overtuigingen van 'beslissers', of gewoon ongemakkelijk lange procedures & ingewikkelde LMS-systemen... Of euhm is dat 'cut the crap 3' Charis Libotton & Dries De Schutter 😉
Ook Ger Driesen, onafhankelijk Learning & Leadership consulent uit Nederland, reageert op de stelling van Charis.
Ik houd van de 20/80 regel: welke 20% kennis/vaardigheden zorgen dat ik 80% van het werk kan doen.
Charis maakt hier echter een bedenking bij in de reacties:
Interessante manier om het te bekijken. Zelf ben ik bang voor ronde-getallen-regels ;-) Hoe bepalen wat in die 20% zit? Wat met de steeds veranderende contexten? Is de eerder bepaalde 20% dan nog relevant of voldoende? …
Wim Annerel, loopbaancoach, L&D-specialist en gewaardeerd lid van VOV lerend netwerk, echoot de stelling van Dick Krikke eerder in dit artikel en de podcastaflevering.
Interessant onderzoek. Tijd is vaak het zichtbare excuus, maar onderliggend gaat het ook om prioriteiten stellen én een leercultuur verankeren. Bedrijven die leren als strategische noodzaak zien, vinden vaak wél tijd en budget.
Praktische tips en voorbeelden
Dries De Schutter, collega van Charis en trainer bij Knowledge On the Spot, vult de reacties aan met een concreet voorbeeld.
Wij bieden naast opleidingen ook implementatie- en gedragsverandertrajecten aan waar we gespreid over een half jaar tot drie jaar een reeks mini-sessies geven. Sessies van 30 minuten tot twee uur.
Steve De Meester, expert leren en ontwikkelen bij AZ Sint-Jan Brugge AV en ook VOV-lid, reageert vanuit de zorgsector; een van de sectoren die in het onderzoeksrapport van SERV als grote voorbeeld aangehaald worden.
“Deze opleiding moet verplicht gevolgd worden door deze doelgroep …” Deze begin quote leidde de voorbije jaren, tot wat ik zelf benoem als ‘het foie gras syndroom’. Medewerkers blijven achter met een indigestie en wat hebben ze uiteindelijk geleerd?
Vanuit een goed onderbouwde analyse van de actuele nood of behoefte op de werkvloer kom je vaak tot andere manieren om de doelstellingen te bereiken. Gekende paden durven te verlaten, it’s where the magic happens!
Vanuit onze nieuwe visie op leren en ontwikkelen in ons ziekenhuis zetten we nog meer in op maatwerk. Visualiseren via leer- en ontwikkelpaden of -trajecten waarbij de medewerker zelf de touwtjes in handen heeft maar ook de verantwoordelijkheid om de vooropgestelde doelstellingen te bereiken en dit op eigen tempo.
Stijn Blomme, oprichter van Smart Lions die eerder bij VOV kwam spreken op de VOV-Pitstop rond de invoering van de Arbeidsdeal en de Federal Learning Account, geeft tot slot enkele praktische tips mee.
Hoe ik bedrijven (succesvol) zie omgaan met het excuus "geen tijd":
→ On the job training: introduceer mentors, coaches of "learning buddies".
→ Bundelen: groepeer alle training voor iedereen in één opleidingsdag/week.
→ Planning: plan ruim op voorhand, en deel deze planning met leidinggevenden.
In bedrijven waar het wél lukt, is de "juiste" mentaliteit de katalysator. In bedrijven waar het (nog) niet lukt, is het vooral een kwestie om klein te starten.
Gedaan met die onzin: omgaan met tijdsgebrek voor opleiding