Nadat we met Peter Decuypere spraken over het belang van netwerken voor persoonlijk en zakelijk succes, vroegen we ons af wat dan de essentiële componenten zijn om netwerken en netwerkleren in de praktijk om te zetten. Daarvoor contacteerden we Kirsten Vanderplanken, Senior onderzoeker Next Generation Work aan de Antwerp Management School. Wat blijkt? Het succes van netwerkleren hangt af van de antwoorden op drie vragen. Je ontdekt ze in dit artikel!
Auteur: Kirsten Vanderplanken
Van wie heb je het meest geleerd? Op school van die bevlogen
leraar of op het werk van suggesties en inzichten van collega’s en
leidinggevenden? Leren wordt vaak gezien als een hoogst individueel proces,
maar gebeurt allesbehalve in een sociaal vacuüm. Dit wordt mooi gecapteerd door
het concept “netwerkleren” dat verwijst naar het leerproces dat plaatsvindt
door samen te werken en relaties op te bouwen met anderen in verschillende
contexten. Kirsten Vanderplanken, Senior onderzoeker Next Generation Work aan
Antwerp Management School, geeft mee hoe we netwerkleren kunnen inzetten.
Leren in een sociale context
Netwerkleren impliceert een outside-in perspectief en erkent
de sociale aard van leren. Het gaat om het leren van en samen met anderen, in
teams, in groepen en in samenwerkingsverbanden. Relaties komen zo centraal te
staan in het leerproces. Dit geldt voor alle leervormen (zowel formeel als
informeel) en leerdimensies (zowel expliciet als impliciet). Daarnaast zijn
diversiteit en complementariteit belangrijk voor de kwaliteit van een
leernetwerk. Het is dus belangrijk om ook te investeren in relaties met mensen
van diverse achtergronden, in diverse jobs en over organisatiegrenzen heen.
Sterke en zwakke banden
Bij netwerkleren kan je onderscheid maken tussen sterke banden (zoals familie, vrienden en nabije collega's) en zwakke banden (mensen waarmee je minder vaak contact hebt). Beide soorten relaties zijn belangrijk, afhankelijk van het leerdoel. Sterke banden kunnen bijdragen tot het verdiepen van bestaande kennis, specialisatie en het ontwikkelen van vakmanschap. Zwakke banden daarentegen kunnen je in contact brengen met nieuwe kennis en perspectieven, én andere netwerken. Zij zijn bovendien cruciaal voor verandering en vernieuwing. Toch kunnen leerprocessen via zwakke banden moeilijker verlopen omdat de kans groter is dat je een andere taal spreekt of niet op dezelfde lijn zit.
Individuen en organisaties
Leren is een sociale aangelegenheid voor individuen én organisaties. Beide leren door het opbouwen van sociaal kapitaal en dus relaties aan te gaan, kennis uit te wisselen en samen te werken met diverse stakeholders. HR kan hierbij een belangrijke rol spelen. Enerzijds kunnen bepaalde leerrelaties gefaciliteerd worden binnen de organisatie, bijvoorbeeld als onderdeel van persoonlijke ontwikkelingstrajecten (denk aan het koppelen van nieuwkomers met ervaren werknemers) of in vernieuwingstrajecten (bijv. om interne innovatie te stimuleren).
Anderzijds kan HR ook een rol spelen in het
faciliteren van leren over organisatiegrenzen heen door uit te reiken naar
diverse stakeholders. Organisaties kunnen bijvoorbeeld deelnemen aan lerende
netwerken waar ze samen met andere bedrijven kennis uitwisselen over specifieke
thema’s, of samenwerken met sociale partners om bepaalde maatschappelijke
uitdagingen aan te pakken.
Toegang tot kennis
Het succes van netwerkleren hangt af van de antwoorden op drie vragen:
- Wat weet de andere?
- Hoe krijg je toegang tot die kennis?
- Wat zal het kosten om te leren wat de andere weet?
Om netwerkleren te stimuleren, moet enerzijds in kaart gebracht worden waar in het netwerk zulke vaardigheden gevonden kunnen worden. Anderzijds moeten bestaande leerprocessen zichtbaar gemaakt worden.
Vooral informeel leren gebeurt vaak onder de radar van leidinggevenden, HR en L&D-professionals. Juist daarom is het moeilijker te managen, beoordelen en waarderen. Een cultuur van respect, vertrouwen en inclusiviteit is hierbij essentieel. Naast respect, vraagt dit evenwel om een psychologisch en sociaal veilige omgeving. Dat impliceert dat je fouten durft en mag maken, én dat je de kans krijgt om te leren uit faalervaringen. Dat vergt eveneens vertrouwen als basis voor kennisuitwisseling.
Tools voor netwerkleren
Verschillende tools kunnen worden gebruikt om netwerken in kaart te brengen en leerprocessen te faciliteren. Een low-cost, low-tech-voorbeeld hiervan zijn netwerktekeningen, waarbij deelnemers letterlijk hun netwerk gaan tekenen.
Het resulterende netwerk is niet noodzakelijk een reflectie van de hiërarchie binnen een organisatie, aangezien ook informele uitwisselingen mee opgenomen kunnen worden. Die netwerktekeningen geven inzicht in hoe hun netwerk evolueerde doorheen het traject (wat erkenning geeft aan hun leerproces) en kunnen actief ingezet worden om prioritaire relaties te identificeren. Dat helpt dan onder andere om het leerproces verder te zetten. Organisaties kunnen netwerkleren gebruiken om kennisverlies tegen te gaan door cruciale kennis te identificeren en kennisoverdracht te bevorderen.
Samengevat is netwerkleren een waardevolle benadering van leren en ontwikkeling, waarbij samenwerking, diversiteit en effectieve communicatie centraal staan. Het draagt bij aan de veerkracht en het aanpassingsvermogen van individuen én organisaties in een steeds veranderende omgeving.
Netwerkleren: hoe pak je het aan (in je organisatie)?